[Mentor แบบชัชๆ] เคล็ดลับในการได้ job offer โดยไม่ต้องใช้ resume

[Mentor Profile] Global HR Director, อายุ 40 ต้น ๆ ประสบการณ์ทำงานใน  5 บริษัทใน 4 ประเทศ  

Mentor: คุณรู้รึเปล่าว่าช่วง 10 ปีที่ผ่านมา ผมได้ offer งานดี ๆ และเปลี่ยนงานทั้งในบริษัท และย้ายไปบริษัทอื่นโดยไม่ได้ใช้ resume เลย

Me: โห คุณทำได้ยังไงครับ?

Mentor: เคล็ดลับอยู่ที่ผลงานของคุณ ทุกอย่างที่คุณส่งออกไป ไม่ว่าจะเป็นอีเมล หรือไฟล์ต่าง ๆ เช่น PowerPoint presentation หรือไฟล์ Excel ที่เป็นผลงานที่มีชื่อคุณ คุณต้องทำให้ดีที่สุดเสมือนเป็นตัวแทนคุณ

Me: ทำไมเหรอครับ?

Mentor: คุณไม่มีทางรู้ได้เลยว่าอีเมล หรือไฟล์งานที่คุณส่งออกไปนั้น จะถูก forward ไปหาใครต่อ หรือ ใครจะได้อ่าน คุณรู้มั้ยว่าผมรู้เลยว่า Excel ไฟล์ไหนที่ทำให้ผมได้งานในอีกประเทศ ผมถึงตั้งใจ 120% ทุกครั้งก่อนส่งไฟล์ออกไปในชื่อของเรา ถ้าสิ่งที่เราทำดีมากพอ จะมีคนสังเกต ตามหาเจ้าของไฟล์ และชวนไปคุยงานที่ต้องการความสามารถของเรา

Me: ขอบคุณครับ

คุณไม่มีทางรู้ได้เลยว่าอีเมล หรือไฟล์งานที่คุณส่งออกไปนั้น จะถูก forward ไปหาใครต่อ หรือ ใครจะได้อ่าน เพราะฉะนั้น เช็คให้ดีก่อนจะส่งไฟล์ต่าง ๆ ออกไป เพราะนั้นอาจเป็นไฟล์ที่ทำให้คุณได้งานต่อไปก็ได้


ถ้าชอบบทความนี้ คุณอาจจะสนใจ Monday’s Spark with Chutchapol.com ซึ่งผมคัดไอเดียเจ๋งๆ คำถามโดนๆ มาช่วยกระตุ้นพลังการทำงานทุกเช้าวันจันทร์

Click Here to Subscribe

Similar Posts

  • 3 สิ่งที่จะสำคัญกว่าใบสมัครของคุณ

    สำหรับคนที่กำลังหางานในยุคที่งานน้อยกว่าคน อะไรคือสิ่งที่องค์กรมองหา และจะช่วยให้เราเพิ่มโอกาสในการหางาน? สำหรับนายจ้าง หรือหัวหน้างาน อะไรคือสิ่งที่ควรมองหาเพื่อที่จะได้ทีมที่ดี ช่วยขับเคลื่อนองค์กรไปด้วยกัน โดยไม่ต้องพะวงกับการจัดการกับดราม่า ผมเชื่อว่าคำถามนี้หลายคนอยากทราบ รวมทั้งตัวผมเองด้วย อย่างที่ทราบกันว่าข้อมูลใน resume หรือทักษะต่างๆ ของผู้สมัครก็ไม่ได้ให้ภาพที่ครบถัวนเท่าไหร่ ยิ่งปัจจุบันที่ความรู้ หรือทักษะที่เรียนมา อาจไม่สำคัญมาก เพราะสุดท้ายคุณก็ต้องเรียนรู้เพิ่มเติมอยู่ดี แล้วอะไรคือสิ่งที่ควรให้ความสำคัญในการคัดเลือกคนเข้าร่วมทีม คุณ Patrick Lencioni ผู้ก่อตั้ง The Table Group พูดใน podcast จากประสบการณ์ของเขาไว้อย่างน่าสนใจว่า มี 3 สิ่งที่เขามองหา และให้น้ำหนักมากกว่าตัว resume ของผู้สมัครด้วย คือ 1. Humble

  • 5 ประเด็นที่คนมักเข้าใจผิดเกี่ยวกับ Employee Engagement

    “คุณช่วยแนะนำ HR ผมหน่อยว่าจะเพิ่มคะแนน Employee Engagement อย่างไร” ผู้บริหารระดับสูงท่านหนึ่งเดินมาบอกผมหลังจากที่ผมนำเสนอผลคะแนน และความผูกพันของพนักงาน ซึ่งผมก็พยายามอธิบายบทบาท ความสำคัญของผู้บริหาร และหัวหน้างานต่อการสร้างความผูกพันของพนักงานในองค์กรให้ท่านเข้าใจ (หวังว่าท่านจะเข้าใจมากขึ้น ^^) ช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านนี้ ผมสังเกตเห็นองค์กรต่างๆ ในไทยเริ่มตื่นตัว และให้ความสนใจกับการสำรวจความผูกพันของพนักงาน หรือ Employee Engagement Survey มากขึ้น เพื่อใช้ในการพัฒนาการดูแลคนในองค์กร และวางแผนกลยุทธ์ของทีม HR ต่างจากสมัยก่อนที่มักจะมีแต่องค์กรใหญ่ๆ หรือบริษัทข้ามชาติ จากประสบการณ์ที่ได้สัมผัสโครงการด้าน Employee Engagement ตั้งแต่การออกแบบข้อคำถาม ไปถึงการทำสำรวจ วิเคราะห์ผล และทำแผนยกระดับความผูกพันให้กับองค์กรต่างๆ ในประเทศ ผมสังเกตประเด็นที่หลายคนมีความตั้งใจดี แต่ยังเข้าใจคลาดเคลื่อนอยู่บ้าง เลยขอเลือก 5 ประเด็นที่พบบ่อยๆ มาอธิบายเพิ่มเติม 1. HR เป็นเจ้าของโครงการ employee engagement และมีหน้าที่ทำให้คะแนนขึ้น ผมแอบสงสารองค์กรที่มีผู้บริหาร หรือหัวหน้างานคิดแบบนี้เยอะๆ เพราะการเพิ่มความผูกพันของพนักงานเป็นหน้าที่ของทุกคนในองค์กร ไม่ต่างกับเรื่องของ safety ใช่แล้วครับ ทุกคน ในทุกฝ่ายไม่ใช่เฉพาะ…

  • ประเมินผลงานตัวเองในปี 2016

    ในช่วงอาทิตย์สุดท้ายของปี ผมจะใช้เวลาประเมินตัวเองสั้น ๆ ในด้านต่าง ๆ ก่อนที่ก้าวขึ้นปีใหม่ สำหรับรูปนี้ ถ่ายจากงาน Lucia Night ภายในบ้านท่านทูตสวีเดนประจำสิงคโปร์ ผมเลือกเป็นตัวแทนภาพรวมของปีสำหรับตัวเอง เพราะปีนี้เป็นปีที่ผมได้รู้จัก และสร้าง connection กับคนที่น่าสนใจมากมาย ซึ่งส่วนหนึ่งก็มาถ่ายทอดใน Blog ในรูปแบบบทสัมภาษณ์ และข้อคิดที่ได้จากประสบการณ์ สำหรับคนที่อยากประเมินตัวเองตอนสิ้นปี ผมแนะนำให้ถามตัวเอง 2 คำถาม ซึ่งผมจดมาจาก podcast หนึ่งที่ผมฟังอยู่ โดยถามตัวเองว่า โดยรวม ปีนี้คุณดีกว่าปีที่แล้วหรือไม่ ถ้าคุณดีขึ้นกว่าปีที่แล้ว คุณดีขึ้นถึงจุดที่คุณพอใจหรือไม่ แค่เพียง 2 คำถามนี้ คำตอบของคุณจะเป็นตัวตั้งต้นที่ดีว่าปีหน้า คุณควรทำอะไรต่างไปจากเดิมบ้าง สำหรับผม ถ้าเป้าหมายหลักปีที่แล้วคือการซ้อมเพื่อวิ่งมาราธอนครั้งแรก  เป้าหมายหลักของผมปีนี้คือการเขียนหนังสือ และการฝึกทักษะการโค้ช ซึ่งผมบรรลุทั้ง 2 เป้าหมาย โดยหนังสือได้ส่งต้นฉบับให้สำนักพิมพ์ (ร้อน ๆ ก่อนเขียน post นี้) และสำหรับการโค้ช ผมก็ได้เรียนและฝึกโค้ช ก่อนจะเตรียม certified กับ…

  • [Mentor แบบชัชๆ] Transform culture ในองค์กรไทย

    [Mentor Profile] Head of HR,  Leading Thai investment firm Me: ทำไมองค์กรพี่ต้องรีบยกเครื่ององค์กรทั้งที่เป็นบริษัทชั้นนำในประเทศล่ะครับ? Mentor: เพราะเราเป็นองค์กรไทย ถ้าอยากจะดึงดูดคนเก่ง Gen Y ก็ต้องเปลี่ยนองค์กรให้ดูสากลมากขึ้น ซึ่งแน่นอนว่าต้องทำมากกว่า โลโก้ หรือการแต่งออฟฟิศให้ดู inter น่ามาทำงาน Me: สิ่งที่สำคัญกว่าสิ่งที่เห็นภายนอกคือ?

  • [Mentor แบบชัชๆ] เทคนิคหาเวลาให้ตัวเองสำหรับคนไม่มีเวลา

    Mentor Profile: APAC Lead, Global Consulting Firm Me: ตั้งแต่ Work From Home ช่วงโควิด ผมรู้สึกว่าตารางเต็มไปด้วย meeting back to back ไม่มีเวลาพักสั้นๆ เหมือนเมื่อก่อนที่มีเวลาเดินทางไปหาลูกค้า หรืออย่างน้อยก็เดินเปลี่ยนห้องประชุม Mentor: ผมก็เป็นอย่างนั้นเหมือนกันครับ Me: พี่มีเทคนิคอะไรแนะนำมั้ยครับ ผมว่าตัวเองไม่สามารถทำงานแบบนี้ได้ยาวๆ อย่างมีประสิทธิภาพ Mentor: อย่างแรกที่ผมทำคือการ block เวลาให้ตัวเอง ทั้งเพื่อสุขภาพกาย สุขภาพใจ และเวลาสำหรับ deep work Me: พี่ช่วยขยายความหน่อยครับ

  • เมื่อ Global CEO พบ Future Leaders ของไทย

    โชคดีจริงๆ ที่ได้ฟังมุมมองของผู้บริหารระดับ Global CEO และได้รู้จักน้องๆ Future Leaders ของเมืองไทยในงานเดียวกัน! ผมคิดอยู่ในใจเมื่อได้รับคำเชิญจาก Adecco Thailand เพื่อร่วมงาน The Adecco Group Global CEO Meets with Future Leaders in Thailand ซึ่งเป็นงาน Exclusive ร่วมกับน้อง Future Leaders อีกหลายสิบคน เมื่อมองกลับไปผมรู้สึกว่าเป็นงานขนาดกำลังดี ไม่ใหญ่จนเกินไป สามารถเดิน networking ได้อย่างทั่วถึง ทำให้ได้รู้จักกับทั้งผู้บริหารของ Adecco และน้องๆ คนเก่งที่ได้รับเชิญมาหลายคน Highlight ของงานคือ Panel discussion โดยคุณ Alain Dehaze, Global CEO, The Adecco Group และคุณ Lisa Frommhold, The Adecco…

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *