Category Archives: HR

Posted on

10 สัญญาณอันตรายในมุมของคนสัมภาษณ์งาน

งานสมัยนี้ไม่ได้หากันง่ายๆ หากคุณได้ผ่านการกรองใบสมัครไปถึงรอบสัมภาษณ์ โอกาสของคุณในฐานะแคนดิเดตที่จะได้งานก็เพิ่มขึ้นอีกไม่น้อย ถ้าคุณตอบคำถาม และนำเสนอตัวเองได้ดี เข้าตาผู้สัมภาษณ์

นอกเหนือจากคุณสมบัติ และประสบการณ์ซึ่งขึ้นอยู่กับตัวบุคคล และสิ่งที่ผู้สัมภาษณ์มองหาสำหรับตำแหน่งที่เปิดอยู่ ผมอยากจะแบ่งปัน 10 สัญญาณอันตราย หรือเป็น Red Flag ในมุมของผู้สัมภาษณ์ ถ้าเห็นแคนดิเดตตอบคำถาม หรือมีลักษณะอย่างนี้ อาจต้องหยุดพิจารณาเป็นพิเศษ โดยผมดึงมุมมองบางส่วนมาจากหนังสือ Who: The A Method for Hiring ที่ผู้เขียนกลั่นมาจากประสบการณ์ในที่เป็นผู้สัมภาษณ์หาผู้บริหารให้กับองค์กรใหญ่ๆ

ไม่เพียงมีประโยชน์เฉพาะแคนดิเดตที่กำลังเตรียมตัวสัมภาษณ์งาน หากคุณเป็น Hiring Manager หรือ HR ก็สามารถปรับใช้ Red Flag 10 ข้อนี้เพื่อช่วยกรองคนที่สัมภาษณ์ได้เช่นกัน

1. แคนดิเดตไม่ได้พูดถึงความผิดพลาด หรือความล้มเหลวของตัวเองในอดีตเลย

ประสบความสำเร็จมาตลอด ไม่เคยทำอะไรพลาดเลย

Posted on

3 ปัจจัยที่มีผลกับ Career Development

องค์กร และเราในฐานะพนักงานควรจะวาง Career และ Career Development เพื่อเตรียมพร้อมสำหรับตำแหน่งงานที่เพิ่งมี หรือกำลังจะเกิดในอนาคตอย่างไร?

นี่เป็นคำถามที่ผมที่ตั้งเป็นโจทย์ให้ตัวเอง ในการเตรียมข้อมูลสำหรับการแชร์ในหัวข้อ Career Development in the Disruptive World จากที่ผมได้อ่านและศึกษาข้อมูลจากแหล่งต่างๆ

ก่อนที่จะมองว่าเราจะเตรียม career development ของตัวเราเอง หรือของบริษัทเรา (ในฐานะ HR) อย่างไร ผมเริ่มจากการหาปัจจัยที่มีผลกับการต้องเปลี่ยนรูปแบบของการทำ Career Development ซึ่งผมแบ่งออกเป็น 3 ปัจจัย คือ

1. Business Disruption

ในโลกที่ Business Disruption กลายเป็นเรื่องปกติของธุรกิจ ผลกระทบไม่ได้เกิดเพียงบางอุตสาหกรรม หรือบางวงการเท่านั้น ตำแหน่งงานหลายตำแหน่งอาจหายไป หรือมีตำแหน่งงานใหม่จากเทคโนโลยีที่เปลี่ยนไป ทำให้การวางแผน career ไม่ใช่สิ่งที่จะวางแผนได้ 10-15 ปีเหมือนเมื่อก่อน

Posted on

5 ประเด็นที่คนมักเข้าใจผิดเกี่ยวกับ Employee Engagement

“คุณช่วยแนะนำ HR ผมหน่อยว่าจะเพิ่มคะแนน Employee Engagement อย่างไร”

ผู้บริหารระดับสูงท่านหนึ่งเดินมาบอกผมหลังจากที่ผมนำเสนอผลคะแนน และความผูกพันของพนักงาน ซึ่งผมก็พยายามอธิบายบทบาท ความสำคัญของผู้บริหาร และหัวหน้างานต่อการสร้างความผูกพันของพนักงานในองค์กรให้ท่านเข้าใจ (หวังว่าท่านจะเข้าใจมากขึ้น ^^)

ช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านนี้ ผมสังเกตเห็นองค์กรต่างๆ ในไทยเริ่มตื่นตัว และให้ความสนใจกับการสำรวจความผูกพันของพนักงาน หรือ Employee Engagement Survey มากขึ้น เพื่อใช้ในการพัฒนาการดูแลคนในองค์กร และวางแผนกลยุทธ์ของทีม HR ต่างจากสมัยก่อนที่มักจะมีแต่องค์กรใหญ่ๆ หรือบริษัทข้ามชาติ

จากประสบการณ์ที่ได้สัมผัสโครงการด้าน Employee Engagement ตั้งแต่การออกแบบข้อคำถาม ไปถึงการทำสำรวจ วิเคราะห์ผล และทำแผนยกระดับความผูกพันให้กับองค์กรต่างๆ ในประเทศ ผมสังเกตประเด็นที่หลายคนมีความตั้งใจดี แต่ยังเข้าใจคลาดเคลื่อนอยู่บ้าง เลยขอเลือก 5 ประเด็นที่พบบ่อยๆ มาอธิบายเพิ่มเติม

1. HR เป็นเจ้าของโครงการ employee engagement และมีหน้าที่ทำให้คะแนนขึ้น

ผมแอบสงสารองค์กรที่มีผู้บริหาร หรือหัวหน้างานคิดแบบนี้เยอะๆ เพราะการเพิ่มความผูกพันของพนักงานเป็นหน้าที่ของทุกคนในองค์กร ไม่ต่างกับเรื่องของ safety

ใช่แล้วครับ ทุกคน ในทุกฝ่ายไม่ใช่เฉพาะ HR ที่สามารถช่วยเพิ่มความผูกพันได้ ฝ่าย HR จะช่วยประสาน และช่วยเหลือการทำโครงการ แต่คนที่จะทำให้เห็นการเปลี่ยนแปลงได้ คือผู้บริหาร และหัวหน้างานทุกคน

สำหรับพนักงานเอง สิ่งที่ทำได้คือสะท้อนภาพที่เป็นจริงในการทำแบบสำรวจ เพื่อให้ผู้บริหารเห็นภาพที่ถูกต้องก่อนจะไปทำแผนพัฒนาต่อไป

2. ประเด็นที่ต้องปรับปรุงมีแต่เรื่องนโยบายที่ผู้บริหาร กับ HR ต้องแก้ หัวหน้างานอย่างผมแก้อะไรไม่ได้หรอก

หลายครั้งที่ใน workshop ระดับผู้บริหาร และหัวหน้างาน เราจะได้ action list ยาวเหยียดที่อยากให้แก้ไข พอถามถึงผู้รับผิดชอบของแต่จะเรื่อง แทบทั้งหมดจะเป็น HR หรือผู้บริหารระดับสูงเพื่อปรับในเชิงนโยบาย

Posted on

3 คำถามที่ HR Business Partner ควรตอบได้

CY: บริษัทพี่มี HR Business Partner มั้ยครับ?

HR Director: มีสิ เราเพิ่งเปลี่ยนชื่อตำแหน่งให้ HR ของเราเป็น Business Partner ปีที่แล้ว

CY: นอกจากเปลี่ยนชื่อตำแหน่งแล้ว พี่ได้เพิ่มความสามารถให้กับทีม หรือดึงงาน admin ที่ทำอยู่ออกบ้างรึเปล่าครับ?

HR Director: ก็ยังนะ บริษัท freeze headcount อยู่ HR Business Partner เลยยังต้องทำงาน admin ต่อ แล้วด้วยความคาดหวังจากผู้บริหารจากชื่อตำแหน่ง HR Business Partner ที่ต้องการให้เข้าใจ Business และทำงาน strategic มากขึ้น ก็ยิ่งไม่มีเวลาไปอบรมเพิ่มเติมเลย

ว่าแต่คุณมีวิธีง่ายๆ เพื่อเช็คว่าทีมของพี่มีความเป็น HR Business Partner มากน้อยแค่ไหนมั้ย?

นี่เป็นตัวอย่างบทสนทนาและคำถามที่ผมได้ยินจากลูกค้าหลายองค์กร ซึ่งถ้าถามผม ผมจะนึกถึงคำถาม 3 ข้อที่คุณ  Anthony J. Rucci, Executive Vice President ของบริษัท Cardinal Health Inc. เคยเขียนแนะนำในบทความหนึ่ง ซึ่งผมคิดว่าคนที่เป็น HR โดยเฉพาะตำแหน่ง HR Business Partner ควรต้องตอบได้

3 คำถามนั้นคือ

1. ใครคือลูกค้าหลักของบริษัท?

คำถามนี้เหมือนเป็นคำถามพื้นฐานง่ายๆ แต่มีความสำคัญมากที่ HR ทุกคนควรจะทราบ และคำถามที่คุณอาจถามต่อคือ 

Posted on

4 ปัจจัยที่ทำให้การหมุนเวียนงาน (Job Rotation) ไม่สำเร็จ

พี่มีตำแหน่งให้น้องไปทำในแผนกข้างๆ เริ่มเดือนหน้า พี่ว่าน้องน่าจะทำได้ น้องสนใจมั้ย?

หลายคนคงเคยได้ยินประโยคที่หัวหน้าคุณเคยเรียกไปถามแบบนี้ ซึ่งจะว่าไปก็เป็นคำถามที่ tricky เล็กน้อยในการตอบ

ถ้าตอบปฏิเสธเพราะไม่ใช่งานที่สนใจ หรือเห็นประโยชน์ที่จะต่อยอดในอนาคต ก็กลัวว่าหัวหน้าจะหมายหัว ไม่ให้โอกาสอีกในอนาคต

ครั้นจะตอบตกลง ก็ไม่รู้ว่าชีวิตจะเป็นยังไงหลังจากนั้น เพราะจากประสบการณ์ของเพื่อนๆ ในองค์กรที่หมุนเวียนงานภายใน หรือ Job Rotation ไม่ได้ตอบโจทย์การพัฒนา หรือ career ตัวเองในอนาคตเท่าไหร่

เรื่องการมี Job rotation หรือให้หมุนเวียนงานภายในองค์กรไม่ใช่เรื่องใหม่ และเป็นเรื่องที่ดี ที่เปิดโอกาสให้พนักงานได้เรียนรู้งานใหม่ๆ สำหรับต่อยอดความรู้ โอกาสการเติบโตของตัวเอง และองค์กรในอนาคต

ถ้ามองหลักการพัฒนาแบบ 70:20:10 Job rotation จะอยู่ในส่วน 70 หรือการเรียนรู้ผ่านประสบการณ์ทำงานจริง

ปัญหาของเรื่องนี้ที่เห็นในองค์กรส่วนใหญ่ ไม่ได้อยู่ที่หลักการ แต่อยู่ที่การนำไปใช้ ซึ่งทำให้ผลลัพธ์ออกมาในทางลบมากกว่าเจตนาของผู้บริหารหรือ HR

จากประสบการณ์ ผมสรุปปัจจัยที่ทำ Job rotation แล้ว fail กับพนักงานและองค์กร ออกมาได้ 4 ปัจจัย คือ

1. งานที่ย้ายไปไม่ตรงกับความสนใจของพนักงาน (career interest)

ถ้าหัวหน้า หรือบริษัทเริ่มต้นโดยไม่ได้สนใจความต้องการของพนักงาน ก็ยากที่ให้การย้ายงานนั้น win-win ทั้งสองฝ่าย แน่นอนว่างานที่ย้ายอาจไม่ได้ตรงกับที่ความสนใจของพนักงาน 100% แต่หัวหน้าควรจะอธิบายได้ว่าทำไมถึงแนะนำให้ย้ายไปในงานใหม่ แล้วตัวพนักงานจะได้ทักษะ หรือประสบการณ์อะไรที่จะเป็นประโยชน์กับ career ในระยะยาวบ้าง

ที่น่าแปลกคือ บางองค์กรมีการถามพนักงานถึงตำแหน่ง หรือลักษณะงานที่ตัวเองสนใจ แต่กลับไม่ได้ใช้ข้อมูลที่มีในการพิจารณาย้ายงานเลย