4 ประสบการณ์เพิ่ม Employee eXperience

ในวงการ HR ช่วงปีนี้ คำว่า Employee eXperience หรือการสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับพนักงาน เป็นหัวข้อที่มาแรงมากๆ หลายคนยังอาจไม่แน่ใจว่าคืออะไร และควรเริ่มพัฒนาตรงไหน อย่างไรดี

ถ้าพูดถึง Employee eXperience เราจะไม่ได้มองแค่ช่วงเวลาที่เป็นพนักงานแล้วเท่านั้น แต่จะรวมถึงประสบการณ์ทุกอย่างของพนักงานตั้งแต่ช่วงที่ได้รู้จักองค์กรครั้งแรก ไปถึงหลังจากที่พนักงานออกจากองค์กรไปแล้ว

ถามว่าถ้านิยามของ Employee eXperience ครอบคลุมกว้างขนาดนี้ องค์กรหรือทีม HR ควรจะเริ่มอย่างไร

โอกาสสำหรับ HR ในวิกฤตโรคโควิด 19

มีคนบอกว่าในทุกวิกฤตจะมีโอกาส…

ในช่วงที่ปัจจัยลบต่างๆ ทั้งปัญหาฝุ่น PM2.5 หรือโรคโควิด 19 ที่ส่งผลกระทบกับภาพเศรษฐกิจระดับโลก ยอดนักท่องเที่ยวลด ยอดขายตก ลงมาถึงเรื่องใกล้ตัวอย่างการหาซื้อหน้ากาก หรือแอลกอฮอล์ล้างมือ คนที่ทำงานสาย HR มองเห็นโอกาสอะไรในวิกฤตนี้บ้าง?

นอกเหนือจากความเหนื่อยของทีม HR ที่ต้องคอยตามสถานการณ์ ปรับแผนรับมือกับสถานการณ์ เพื่อความปลอดภัยของพนักงาน โดยธุรกิจไม่สะดุด ไปจนถึงตามหาซื้อหน้ากาก หรือเจลล้างมือมาแจก เตรียมแผนปรับวิธีการทำงาน ในกรณีที่ออร์เดอร์ หรือลูกค้าหายไปอย่างไม่ทันตั้งตัว ผมเห็นโอกาส

โอกาสที่จะโน้มน้าวผู้บริหารและพนักงานในองค์กรให้เห็นความสำคัญของการสร้าง Agile Business Culture

ที่ผ่านเราหลายคนยังนึกว่าการที่องค์กรปรับตัวเร็วเป็นเรื่องที่ไกลตัว ทำได้ก็ดี Nice to have

วิกฤตนี้ทำให้คนเข้าใจจริงๆ ว่าเรื่องนี้เป็นเรื่องของความอยู่รอดขององค์กร ไม่ใช่เรื่องของการทำเพื่อเป็นผู้นำของอุตสาหกรรมอีกต่อไป

ในช่วงสถานการณ์แบบนี้ HR สามารถนำผู้บริหารตระหนัก และสร้าง agile culture ได้ในรูปแบบต่างๆ เช่น

10 สัญญาณอันตรายในมุมของคนสัมภาษณ์งาน

งานสมัยนี้ไม่ได้หากันง่ายๆ หากคุณได้ผ่านการกรองใบสมัครไปถึงรอบสัมภาษณ์ โอกาสของคุณในฐานะแคนดิเดตที่จะได้งานก็เพิ่มขึ้นอีกไม่น้อย ถ้าคุณตอบคำถาม และนำเสนอตัวเองได้ดี เข้าตาผู้สัมภาษณ์

นอกเหนือจากคุณสมบัติ และประสบการณ์ซึ่งขึ้นอยู่กับตัวบุคคล และสิ่งที่ผู้สัมภาษณ์มองหาสำหรับตำแหน่งที่เปิดอยู่ ผมอยากจะแบ่งปัน 10 สัญญาณอันตราย หรือเป็น Red Flag ในมุมของผู้สัมภาษณ์ ถ้าเห็นแคนดิเดตตอบคำถาม หรือมีลักษณะอย่างนี้ อาจต้องหยุดพิจารณาเป็นพิเศษ โดยผมดึงมุมมองบางส่วนมาจากหนังสือ Who: The A Method for Hiring ที่ผู้เขียนกลั่นมาจากประสบการณ์ในที่เป็นผู้สัมภาษณ์หาผู้บริหารให้กับองค์กรใหญ่ๆ

ไม่เพียงมีประโยชน์เฉพาะแคนดิเดตที่กำลังเตรียมตัวสัมภาษณ์งาน หากคุณเป็น Hiring Manager หรือ HR ก็สามารถปรับใช้ Red Flag 10 ข้อนี้เพื่อช่วยกรองคนที่สัมภาษณ์ได้เช่นกัน

1. แคนดิเดตไม่ได้พูดถึงความผิดพลาด หรือความล้มเหลวของตัวเองในอดีตเลย

ประสบความสำเร็จมาตลอด ไม่เคยทำอะไรพลาดเลย

3 ปัจจัยที่มีผลกับ Career Development

องค์กร และเราในฐานะพนักงานควรจะวาง Career และ Career Development เพื่อเตรียมพร้อมสำหรับตำแหน่งงานที่เพิ่งมี หรือกำลังจะเกิดในอนาคตอย่างไร?

นี่เป็นคำถามที่ผมที่ตั้งเป็นโจทย์ให้ตัวเอง ในการเตรียมข้อมูลสำหรับการแชร์ในหัวข้อ Career Development in the Disruptive World จากที่ผมได้อ่านและศึกษาข้อมูลจากแหล่งต่างๆ

ก่อนที่จะมองว่าเราจะเตรียม career development ของตัวเราเอง หรือของบริษัทเรา (ในฐานะ HR) อย่างไร ผมเริ่มจากการหาปัจจัยที่มีผลกับการต้องเปลี่ยนรูปแบบของการทำ Career Development ซึ่งผมแบ่งออกเป็น 3 ปัจจัย คือ

1. Business Disruption

ในโลกที่ Business Disruption กลายเป็นเรื่องปกติของธุรกิจ ผลกระทบไม่ได้เกิดเพียงบางอุตสาหกรรม หรือบางวงการเท่านั้น ตำแหน่งงานหลายตำแหน่งอาจหายไป หรือมีตำแหน่งงานใหม่จากเทคโนโลยีที่เปลี่ยนไป ทำให้การวางแผน career ไม่ใช่สิ่งที่จะวางแผนได้ 10-15 ปีเหมือนเมื่อก่อน

5 ประเด็นที่คนมักเข้าใจผิดเกี่ยวกับ Employee Engagement

“คุณช่วยแนะนำ HR ผมหน่อยว่าจะเพิ่มคะแนน Employee Engagement อย่างไร”

ผู้บริหารระดับสูงท่านหนึ่งเดินมาบอกผมหลังจากที่ผมนำเสนอผลคะแนน และความผูกพันของพนักงาน ซึ่งผมก็พยายามอธิบายบทบาท ความสำคัญของผู้บริหาร และหัวหน้างานต่อการสร้างความผูกพันของพนักงานในองค์กรให้ท่านเข้าใจ (หวังว่าท่านจะเข้าใจมากขึ้น ^^)

ช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านนี้ ผมสังเกตเห็นองค์กรต่างๆ ในไทยเริ่มตื่นตัว และให้ความสนใจกับการสำรวจความผูกพันของพนักงาน หรือ Employee Engagement Survey มากขึ้น เพื่อใช้ในการพัฒนาการดูแลคนในองค์กร และวางแผนกลยุทธ์ของทีม HR ต่างจากสมัยก่อนที่มักจะมีแต่องค์กรใหญ่ๆ หรือบริษัทข้ามชาติ

จากประสบการณ์ที่ได้สัมผัสโครงการด้าน Employee Engagement ตั้งแต่การออกแบบข้อคำถาม ไปถึงการทำสำรวจ วิเคราะห์ผล และทำแผนยกระดับความผูกพันให้กับองค์กรต่างๆ ในประเทศ ผมสังเกตประเด็นที่หลายคนมีความตั้งใจดี แต่ยังเข้าใจคลาดเคลื่อนอยู่บ้าง เลยขอเลือก 5 ประเด็นที่พบบ่อยๆ มาอธิบายเพิ่มเติม

1. HR เป็นเจ้าของโครงการ employee engagement และมีหน้าที่ทำให้คะแนนขึ้น

ผมแอบสงสารองค์กรที่มีผู้บริหาร หรือหัวหน้างานคิดแบบนี้เยอะๆ เพราะการเพิ่มความผูกพันของพนักงานเป็นหน้าที่ของทุกคนในองค์กร ไม่ต่างกับเรื่องของ safety

ใช่แล้วครับ ทุกคน ในทุกฝ่ายไม่ใช่เฉพาะ HR ที่สามารถช่วยเพิ่มความผูกพันได้ ฝ่าย HR จะช่วยประสาน และช่วยเหลือการทำโครงการ แต่คนที่จะทำให้เห็นการเปลี่ยนแปลงได้ คือผู้บริหาร และหัวหน้างานทุกคน

สำหรับพนักงานเอง สิ่งที่ทำได้คือสะท้อนภาพที่เป็นจริงในการทำแบบสำรวจ เพื่อให้ผู้บริหารเห็นภาพที่ถูกต้องก่อนจะไปทำแผนพัฒนาต่อไป

2. ประเด็นที่ต้องปรับปรุงมีแต่เรื่องนโยบายที่ผู้บริหาร กับ HR ต้องแก้ หัวหน้างานอย่างผมแก้อะไรไม่ได้หรอก

หลายครั้งที่ใน workshop ระดับผู้บริหาร และหัวหน้างาน เราจะได้ action list ยาวเหยียดที่อยากให้แก้ไข พอถามถึงผู้รับผิดชอบของแต่จะเรื่อง แทบทั้งหมดจะเป็น HR หรือผู้บริหารระดับสูงเพื่อปรับในเชิงนโยบาย