4 เรื่องที่คุณอาจเข้าใจผิดเกี่ยวกับแบบทดสอบบุคลิกภาพ (Personality Test)

Full disclosure: ปัจจุบันผู้เขียนเป็น Senior Consultant ของบริษัท Aon Hewitt เจ้าของแบบทดสอบ ADEPT-15, ข้อมูลใน blog นี้เป็นความเห็นส่วนตัว ไม่เกี่ยวข้องกับองค์กร

ตั้งแต่เด็กๆ ผมเป็นคนชอบทำแบบทดสอบด้านบุคลิกภาพ หรือลักษณะนิสัย (Personality Test) ส่วนหนึ่งเป็นเพราะอยากรู้ว่าผลออกมาจะตรงกับที่เราคิด ว่าเราเป็นหรือเปล่า อีกส่วนหนึ่งก็อยากรู้จักตัวเองในด้านที่เราอาจยังไม่เคยรู้มาก่อน

แบบทดสอบที่ทำก็มีตั้งแต่ทำขำไม่กี่ข้อในนิตยสาร ที่มีคำอธิบายผลท้ายหน้า ไปจนถึงแบบทดสอบจริงจังที่ต้องเสียเงินหลายพัน ทำเสร็จแล้วมีรายงานส่งมาให้เป็นเรื่องเป็นราว

เนื่องจากงานที่ทำอยู่ในปัจจุบัน ทำให้ผมมีโอกาสได้ certify เครื่องมือ The Adaptive Employee Personality Test (ADEPT-15) ซึ่งเป็น personality test ที่เน้นสำหรับการทำงาน ทำให้ผมเห็นเข้าใจแบบทดสอบบุคลิกภาพ (โดยเฉพาะ ADEPT-15) ดีขึ้น เลยขอกล่าวถึง 4 เรื่องที่มักมีคนเข้าใจผิดเกี่ยวกับแบบทดสอบประเภทนี้

1. มี profile ที่สมบูรณ์แบบ

ผมเคยเชื่อว่าเวลาทำแบบทดสอบบุคลิกภาพ จะต้องมีคำตอบที่ถูก หรือ profile ที่ดีที่สุด แต่ความจริงแล้ว perfect profile หรือ profile ที่ดีที่สุดนั้นไม่มีอยู่จริง เราต้องเข้าใจก่อนว่าเราทำแบบทดสอบบุคลิกภาพเพื่อที่จะเข้าใจสิ่งที่ตัวเอง ‘มีแนวโน้ม’ ที่จะเป็น เพราะไม่มีแบบทดสอบไหนที่ให้ผลถูกต้อง 100% คนที่ใช้ผลต่อ (เช่น ฝ่าย HR ของบริษัท) จะพิจารณาต่อว่า profile แบบนี้มีแนวโน้มเหมาะกับองค์กร หรือเหมาะกับงานด้านไหนเป็นพิเศษหรือไม่

เปลี่ยนมุมมองเพื่อเพิ่มความมั่นใจในตัวเองแบบง่าย ๆ

เรื่องความมั่นใจในตัวเอง เป็นเรื่องหนึ่งที่ใคร ๆ ก็อยากให้ตัวเองมี เพราะไม่เพียงช่วยในการทำงาน การเข้าสังคม

แต่ยังช่วยเรื่องความรู้สึก และความภูมิใจที่มีต่อตัวเอง ซึ่งเป็นเรื่องที่สำคัญที่สุด

ประโยคคำถามที่ผมได้ฟังจากคนที่ขาดความมั่นใจในตัวเองจำนวนไม่น้อย คือ

ผม/ฉันไม่มีอะไรดีซักอย่าง ทำอะไรก็ไม่เก่ง ไม่มีอะไรโดดเด่น ไม่ประสบความสำเร็จเรื่องไหนซักเรื่อง แถมหน้าตาก็ไม่ได้ดีเหมือนคนอื่น แล้วจะเอาความมั่นใจในตัวเองมาจากไหน?

ต้องบอกว่าผมก็เคยคิดแบบนี้ ก่อนจะมาเจอวิธีคิดเรื่องการสร้างความมั่นใจตัวเองที่ช่วยพัฒนาให้ผมมั่นใจในตัวเองมากขึ้น

ถ้าลองถอดรหัสความคิดของคนที่พูดประโยคข้างบน จะเห็นว่าคนที่พูดผูกความมั่นใจในตัวเองกับความสำเร็จ ความเก่ง หรือเชี่ยวชาญในบางเรื่อง ที่คนอื่นหรือสังคมยอมรับ

นั่นหมายความว่า ถ้าฉันไม่เก่ง ไม่ประสบความสำเร็จ ก็จะไม่มีเหตุผลให้ฉันมีความมั่นใจในตัวเอง

แม้จะฟังดูก็เป็นเหตุเป็นผลดี แต่ปัญหาคือ

ถ้าฉันเป็นคนธรรมดาเดินดินทั่วไป ฉันจะสร้างความมั่นใจในตัวเองได้จากไหน?

วิธีคิดในการสร้างความมั่นใจในตัวเองที่ได้ผลมากกว่า คือ

Digital Transformation กับมุมการสร้างประสบการณ์ของพนักงาน

Panel Discussion: Revolutionize Employee Experience in Digital World

ในปี 2560 นี้หัวข้อการสัมมนาที่ร้อนแรงไม่แพ้เรื่อง Thailand 4.0 คือเรื่องของ Digital Transformation

เมื่อวันก่อนผมได้มีโอกาสไปร่วมงาน Thailand ICT Management Forum 2017 ซึ่งจัดโดย สมาคมการจัดการธุรกิจแห่งประเทศไทย หรือ TMA โดย Theme ในปีนี้คือ “Leading Digital Transformation: From Idea to Action”

ในหัวข้อการเสวนาทั้งหมด ผมสนใจเรื่องของผลกระทบกับคน หรือพนักงานจาก Digital Transformation เป็นพิเศษ และเห็นว่าน่าสนใจ จึงสรุปประเด็นสำคัญ ๆ มาฝากครับ

Panellist

คุณกฤตภาส คูสมิทธิ์ ผู้อำนวยการฝ่ายอาวุโสโครงการพิเศษด้าน HR ธนาคารกสิกรไทย จำกัด (มหาชน)

คุณชูชัย วชิรบรรจง รองกรรมการผู้จัดการ บริษัท ประกันคุ้มภัย จำกัด (มหาชน)

คุณภาณุวัฒน์ เบ็ญเราะมาน กรรมการผู้จัดการ บริษัท เอออน ฮิววิท (ประเทศไทย) จำกัด

คุณโอม ศิวะดิตถ์ National Technology Officer บริษัท ไมโครซอฟท์ (ประเทศไทย) จำกัด

คุณรชฏ อิศรางกูร ณ อยุธยา อนุกรรมการกลุ่มบริหารเทคโนโลยีสารสนเทศ TMA (ผู้ดำเนินรายการ)

ประเด็นที่น่าสนใจ

คุณกฤตภาส

การเรียนรู้ในโลกยุคดิจิตอล

ผมอ่านเจอ infographic จากรายงานของ Bersin by Deloitte มีข้อมูลน่าสนใจ และเป็นประโยชน์กับทั้งสำหรับผู้เรียน และผู้สอนในยุคปัจจุบัน เลยเก็บมาฝากกันครับ

Interesting Facts:

  • ในยุคดิจิตอล ข้อมูลมากมายมหาศาลทุกช่องทางส่งผลให้
    • ถูกรบกวนตลอด ไม่มีสมาธิ (Distracted)
      • หยิบมือถือขึ้นมาดูชั่วโมงละ 9 ครั้ง
      • ถูกสารพัด Website, App, VDO clip ดึงความสนใจทั้งวัน
      • ถูกรบกวน ขัดจังหวะทุก 5 นาที จาก work application หรือ collabolation tool ต่าง ๆ
    • ไม่มีความอดทน (Impatient)
      • คนส่วนใหญ่ไม่ทนดู VDO clip ยาวกว่า 4 นาที
      • ถ้าเนื้อหาไม่โดนใน 5-10 วินาทีแรก ก็จะไม่สนใจเนื้อหาหลังจากนั้น
    • สำลักข้อมูล (Overwhelmed)
      • 41% ของเวลาทำงานใช้ไปกับสิ่งที่ทำให้ตัวเองรู้สึกดี แต่งานไม่เดิน
      • 2 ใน 3 ของพนักงานบ่นว่าไม่มีเวลาทำงาน
  • ทั้งที่ทุกคนรู้ว่าเราต้องพัฒนาตัวเองเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ เพื่อไม่ถูกหุ่นยนต์แย่งงาน แต่โดยเฉลี่ย พนักงานใช้เวลาเพียง 1% ไปกับการอบรมและพัฒนาตัวเองเท่านั้น!
  • Half-life ของทักษะการทำงานปัจจุบันส่วนใหญ่เหลือเพียง 2.5-5 ปี
  • 80% ของการเรียนรู้มาจากประสบการณ์ทำงาน โดยเรียนรู้ได้จากเพื่อนร่วมงาน หัวหน้างาน

What does it mean for the learner?

  • ให้ความสำคัญกับการพัฒนาตัวเองมากขึ้น
  • เลือกรับสื่อ และการใช้เวลากับกิจกรรมที่ดูดเวลาไปโดยไม่รู้ตัว
  • ลดการทำหลายอย่างพร้อมกัน (Multi-tasking)
  • เรียนรู้เพิ่มเติมจากเพื่อนร่วมงานด้วยการถาม และแบ่งปันความรู้

3 คำถามแก้ความขัดแย้งในการทำงาน


ความขัดแย้งกับการทำงานเป็นเรื่องที่หลายคนพยายามหลีกเลี่ยง ทั้ง ๆ ที่เป็นเรื่องปกติของการทำงาน ผมเคยอ่านเจอตลกฝรั่งเรื่องหนึ่ง หัวหน้าบอกกันลูกน้องที่เป็น Yes man หรือเห็นด้วยกับทุกอย่างที่หัวหน้าบอก ไม่เคยขัดแย้ง หรือมีความเห็นต่างว่า

ถ้าคนสองคนทำงานด้วยกันแล้วมีความเห็นเหมือนกันทุกเรื่อง แสดงว่ามีคนหนึ่งที่ไม่จำเป็น… และคนนั้นไม่ใช่ผม!

แม้ความขัดแย้งในการทำงานจะเป็นเรื่องที่เกิดขึ้นได้เสมอ แต่มุมมองและวิธีการแก้ความขัดแย้งต่างหากที่จะทำให้เราได้ประโยชน์จากความขัดแย้งนั้น

เรามาดูวิธีที่คนส่วนใหญ่รับมือกับความขัดแย้งกันก่อน เมื่อเกิดความขัดแย้งหลายคนจะพยายามหาว่า…

1. มีปัญหาอะไร (What’s wrong?)

คำถามนี้ดูเหมือนเป็นคำถามที่ควรถามเพื่อหาปัญหา แต่การเลือกใช้คำว่า “ปัญหา” ทำให้กรอบความคิดของเรามุ่งไปฟังเรื่อง (story) จากแต่ละฝ่ายมากกว่าข้อเท็จจริง

2. ใครผิด (Whose fault?)

ปัญหาก็ต้องมาพร้อมกับคนก่อปัญหา ใครเป็นตัวปัญหา หรือใครต้องรับผิดชอบ บอกมานะ!

3. จะลงโทษคนที่ทำผิดอย่างไร (How to punish?)

ได้ตัวคนผิดแล้ว เราจะลงโทษคนผิดอย่างไหน เพื่อไม่ให้เกิดปัญหา หรือความขัดแย้งแบบนี้อีกในอนาคต

คำถามแบบนี้ดูคุ้น ๆ มั้ยครับ?

การแก้ความขัดแย้งด้วยคำถามแบบนี้ นอกจากสาเหตุของความขัดแย้งก็ยังอยู่เหมือนเดิม ยังทำให้คนก็จะพยายามเลี่ยงด้วยการไม่เถียง หรือแสดงความเห็นที่อาจขัดแย้งกับคนอื่นในอนาคต ซึ่งอาจทำให้องค์กรไม่ได้ใช้ความคิดที่ดีที่สุดในการทำงาน

ผมขอแนะนำ 3 คำถาม เพื่อช่วยคุณแก้ความขัดแย้งกับคนอื่นในครั้งต่อไป