ในยุคปัจจุบันที่ HR เริ่มตื่นตัวก้าวข้ามงานแบบ admin เปลี่ยนมาเป็น business partner กับธุรกิจ เราจะเริ่มเห็นการใช้ตัวเลข หรือข้อมูล ตัววัดต่างๆ เข้ามาช่วยงาน HR เพื่อวิเคราะห์ วางแผน และตัดสินใจมากขึ้น
Talent Analytics ก็เป็นส่วนหนึ่งของการใช้ข้อมูลด้านต่างๆ มาวิเคราะห์เพื่อประเมินหา Talent ขององค์กรสำหรับการเลื่อนขั้น และพัฒนาเพื่อเป็นกำลังสำคัญของบริษัทต่อไป
ตัวอย่างของข้อมูลที่ใช้ในการพิจารณา เช่น ประวัติผลการประเมินผลงาน ประวัติการหมุนเวียนงาน ข้อมูลยอดขาย ผลจาก 360 feedback คะแนนทดสอบต่างๆ เป็นต้น ซึ่งแน่นอนว่าข้อมูลยิ่งมากยิ่งดีสำหรับประกอบการตัดสินใจ
แต่ถ้าเราดูแค่ข้อมูลอย่างเดียว เราก็มีโอกาสที่จะประเมิน Talent พลาดไปได้ สิ่งที่ HR ควรจะระวัง และพิจารณาในการทำ Talent Analytics ซึ่งผมอ้างอิงจากหลักสูตร People Analytics ของ Wharton มีอยู่ 4 ปัจจัย คือ
1. Context
เวลาที่เรามองหาว่าคนไหนเก่ง เป็น Talent ขององค์กร ปัจจัยแรกที่ต้องพิจารณาควบคู่กับผลงาน คือ context หรือบริบทงานของคนนั้น เช่น บางคนเก่งแต่ทีมไม่ดี หรือตลาดอยู่ในช่วงขาลง ทำให้ผลงานไม่ดี หรือบางคนผลงานดีเพราะลูกน้องเก่ง หรืออยู่หน่วยงานที่ไม่ค่อยมีปัญหา เป็นต้น เพื่อที่จะเข้าใจว่า performance ที่ดี หรือไม่ดีนั้นมาจากปัจจัยภายนอกมากน้อยแค่ไหน
ดังนั้น ถ้าต้องการจะเปรียบเทียบข้อมูลระหว่าง Talent องค์กรควรหาวิธีที่จะทำให้เทียบกันแบบ apple to apple ให้ได้มากที่สุด
