การประเมินผลงานประจำปีควรเทียบกับอะไร?

Reflection / 24 October 2012 / 52

Employee Performance Evaluations

“การประเมินผลงานจะให้เทียบกับอะไร ถ้าไม่ใช่เป้าหมาย?” ผมตอบไปอย่างไม่ลังเลกับคำถามที่หัวหน้าเปิดประเด็นมา

“จริงเหรอ?” คำตอบสั้นๆ ของหัวหน้าทำให้ผมลังเล

แล้วหัวหน้าแชร์และแลกเปลี่ยนความเห็นกันเรื่องการประเมินผลงาน ซึ่งทำให้ผมมองเห็นอีกมุมของงานวัดผลงานเทียบกับเป้าหมายที่ตั้ง

ซึ่งผมเชื่อว่าองค์กรส่วนใหญ่ก็ใช้วิธีนี้

ถามว่าจุดอ่อนของการประเมินผลเทียบกับเป้าหมายคืออะไร?

สมมติง่ายๆ เช่น ปีที่แล้วนาย ช. ทำยอดขายได้ 100 บาท ปีนี้บริษัทต้องการโต 15% เลยกำหนดเป็นเป้าหมายให้ นาย ช. ขายให้ได้ 115 บาท

แต่จบปี นาย ช. ขายได้ 112 บาท

ถ้าประเมินผลเทียบกับเป้าหมาย แน่นอนว่า นาย ช. ทำไม่ได้ดีตามความคาดหวัง ซึ่งอาจจะกระทบกับเงินเดือนที่จะขึ้น การเลื่อนตำแหน่ง เป็นต้น

ถามว่า นาย ช. ไม่เก่งใช่มั้ย?

ถามว่า บริษัทจะกระตุ้น (motivate) นาย ช. ที่ผิดหวังจากการพยายามทำงานเต็มที่จนดีกว่าปีที่แล้ว 12% แต่ยังต่ำกว่าเป้าหมายที่วางไว้ อย่างไร?

ถามว่า เป้าหมายนี้ใครตั้ง? ผู้จัดการ? ผู้อำนวยการ? CEO? แล้วคนเหล่านี้ก็อยากทำผลงานให้ดีในสายตาของนาย ซึ่งอาจเป็นหัวหน้าระดับที่สูงขึ้น หรือผู้ถือหุ้นในตลาดหลักทรัพย์ ใช่หรือไม่?

ถามว่า เป้าหมายขององค์กร ซึ่งสุดท้ายจะกระจายมาเป็นเป้าหมายของหน่วยงาน และของพนักงานแต่ละคนในที่สุด ถูกกำหนดโดยคนซึ่งก็เป็นมนุษย์ ก็มีความเป็นไปได้ว่า การตั้งเป้าหมายนั้น อาจมีอคติส่วนตัว เพื่อจะ “เล่น” กับการตั้งเป้าหมาย และทำให้ผลงานออกมาดีโดยไม่ต้องทำสุดความสามารถ แต่ยังทำผลงานได้เกินเป้า (under promise, over deliver) หรือไม่?

เรื่องนี้จริงๆคงเถียงกันได้ยาว เพียงแต่อยากให้คิดอีกมุมว่า การวัดหรือประเมินผลงานที่เทียบกับเป้าหมายที่กำหนดไว้ อาจไม่ใช่วิธีการขับเคลื่อนองค์กร และจูงใจให้พนักงานทำงานอย่างเต็มที่สุดความสามารถ

คุณล่ะ คิดว่าเราควรประเมินผลงานของพนักงานเทียบกับอะไร ถึงจะเหมาะสมและเป็นธรรมที่สุดทั้งต่อพนักงาน และบริษัท?