The Learning Spiral: เพราะการเรียนรู้ไม่ใช่เส้นตรง

My takeaway from LEARN OR LOSE in the age of digital disruption

You cannot absorb other people’s knowledge. You must create your own.

– Klas Mellander

ผมมีโอกาสไปร่วมงานสัมมนาโต๊ะกลมหัวข้อ “LEARN OR LOSE in the age of digital disruption” ซึ่งจัดโดย ENPEO ร่วมกับ OMEGAWORLDCLASS โดย highlight อยู่ที่คุณ Klas Mellander co-founder และ Chief Designer ของบริษัท Celemi จากสวีเดน ซึ่งผมรู้จักผลงานผ่าน Business Simulation Board Game มาหลายปี ถือได้ว่าเป็นกูรูด้าน Learning Design คนหนึ่งของโลก

ในการสัมมนามีการพูดถึงการเรียนรู้ในโลกยุค Digital Disruption ที่ในด้านหนึ่ง คนทำงานก็มีเวลาน้อยลงสำหรับการเรียนรู้แบบ Formal Learning ซึ่งการงานวิจัยหนึ่งระบุว่า พนักงานมีเวลาเรียนเฉลี่ย 24 นาที / สัปดาห์ และอีกด้านหนึ่งเรากำลังเผชิญกับความรู้ และทักษะใหม่ๆ ที่พัฒนาอย่างรวดเร็วจนทำให้ Half-life ของทักษะต่างๆ ในปัจจุบันที่เราเรียนมาอยู่ที่ 5 ปี และกำลังลดลงเรื่อยๆ

Online vs. Offline Learning

หลายคนคงคิดว่า Digital Learning Platform เช่น eLearning, mLearning จะมาตอบโจทย์ปัญหาการเรียนรู้ในยุค digital disruption เพราะตอบโจทย์ในแง่การเรียนรู้เมื่อไหร่ก็ได้ (on-demand) และเป็นการเรียนตอนละสั้นๆ (Bite-size Learning) ไม่เสียเวลามาก ซึ่งเป็นข้อดี และเหมาะสำหรับการเรียนรู้ทักษะพื้นฐาน หรือ Functional Skill ในการทำงานส่วนใหญ่

แต่การเข้ามาของ Digital Learning Platform ก็ไม่ได้จะแทนที่ Classroom Training หรือ Workshop ที่เราคุ้นเคยได้ทั้งหมด เพราะการเรียนรู้ Human Skill หรือ Soft Skill เช่น ทักษะการสื่อสาร หรือทักษะการเป็นผู้นำ ถ้าจะเรียนรู้ให้ได้ผลดี จำเป็นต้องมีประสบการณ์ปฏิสัมพันธ์กัน (Human Interaction)

[Mentor แบบชัชๆ] เทคนิคการพูดบนเวทีใหญ่

 

[Mentor Profile] Partner from Australia, Global HR Consulting

Me: เมื่อวานผมฟัง session ที่คุณพูดแล้วประทับใจมาก แม้จะเป็นเวทีใหญ่ที่คนฟัง 200 กว่าคน คุณก็เอาคนฟังอยู่ตลอด presentation ผมได้คุยกับลูกค้าหลายๆ คนหลังงานก็ฝากชมมาด้วย บอกว่าแม้จะบรรยายภาษาอังกฤษ แต่ก็ฟังรู้เรื่อง และเข้าใจง่าย ดูลื่นเหมือนเป็นนักพูดมืออาชีพมากๆ

Mentor: ขอบคุณสำหรับคำชม เรื่องพวกนี้ไม่ใช่เรื่องบังเอิญ แต่เป็นทักษะที่ผมตั้งใจฝึก ผมมีโอกาสได้พูดกับคนฟังในประเทศต่างๆ ที่ไม่ได้ใช้ภาษาอังกฤษเป็นภาษาหลัก ทำให้ผมยิ่งต้องระวังตัวเองมากขึ้น

Me: คุณต้องระวังเรื่องอะไรบ้างเหรอครับ?

Mentor: อย่างแรกเลยคือ ความเร็ว และ จังหวะในการพูด เพราะคนฟัง อาจไม่ถนัดภาษาอังกฤษ เหมือนภาษาแม่ของเขา ความเร็ว และจังหวะต้องช้าลงกว่าปกติ เพื่อให้คนฟังมีเวลาซึมซับ และย่อยประโยคที่ผมพูด คำที่ผมเลือกใช้จะเป็นคำที่เข้าใจง่ายๆ ในรูปประโยคที่กระชับ ตรงกับสิ่งที่ต้องการสื่อ

Me: เห็นด้วยครับ แม้จะเป็นภาษาเดียวกัน ถ้าคน present ไม่ได้ระวัง พูดเหมือนคุยกัน 2-3 คน โอกาสที่คนฟังจะตามไม่ทันก็มีสูง นอกจากเรื่องความเร็ว และจังหวะในการพูดแล้ว มีเรื่องไหนที่คุณระวังอีกบ้างครับ

4 ปัจจัยที่ต้องพิจารณาในการทำ Talent Analytics

ในยุคปัจจุบันที่ HR เริ่มตื่นตัวก้าวข้ามงานแบบ admin เปลี่ยนมาเป็น business partner กับธุรกิจ เราจะเริ่มเห็นการใช้ตัวเลข หรือข้อมูล ตัววัดต่างๆ เข้ามาช่วยงาน HR เพื่อวิเคราะห์ วางแผน และตัดสินใจมากขึ้น

Talent Analytics ก็เป็นส่วนหนึ่งของการใช้ข้อมูลด้านต่างๆ มาวิเคราะห์เพื่อประเมินหา Talent ขององค์กรสำหรับการเลื่อนขั้น และพัฒนาเพื่อเป็นกำลังสำคัญของบริษัทต่อไป

ตัวอย่างของข้อมูลที่ใช้ในการพิจารณา เช่น ประวัติผลการประเมินผลงาน ประวัติการหมุนเวียนงาน ข้อมูลยอดขาย ผลจาก 360 feedback คะแนนทดสอบต่างๆ เป็นต้น ซึ่งแน่นอนว่าข้อมูลยิ่งมากยิ่งดีสำหรับประกอบการตัดสินใจ

แต่ถ้าเราดูแค่ข้อมูลอย่างเดียว เราก็มีโอกาสที่จะประเมิน Talent พลาดไปได้ สิ่งที่ HR ควรจะระวัง และพิจารณาในการทำ Talent Analytics ซึ่งผมอ้างอิงจากหลักสูตร People Analytics ของ Wharton มีอยู่ 4 ปัจจัย คือ

1. Context

เวลาที่เรามองหาว่าคนไหนเก่ง เป็น Talent ขององค์กร ปัจจัยแรกที่ต้องพิจารณาควบคู่กับผลงาน คือ context หรือบริบทงานของคนนั้น เช่น บางคนเก่งแต่ทีมไม่ดี หรือตลาดอยู่ในช่วงขาลง ทำให้ผลงานไม่ดี หรือบางคนผลงานดีเพราะลูกน้องเก่ง หรืออยู่หน่วยงานที่ไม่ค่อยมีปัญหา เป็นต้น เพื่อที่จะเข้าใจว่า performance ที่ดี หรือไม่ดีนั้นมาจากปัจจัยภายนอกมากน้อยแค่ไหน

ดังนั้น ถ้าต้องการจะเปรียบเทียบข้อมูลระหว่าง Talent องค์กรควรหาวิธีที่จะทำให้เทียบกันแบบ apple to apple ให้ได้มากที่สุด

My takeaways จากงาน Education Disruption Conference 2018

เรื่องการศึกษาเป็นหัวข้อที่ตัวผมเองให้ความสำคัญมาก เมื่อพี่กระทิงจัดงาน Education Disruption Conference 2018 จึงไม่อยากพลาดโอกาสที่จะเปิดมุมมองตัวเองด้วย ยิ่งได้เห็น agenda ที่น่าสนใจทั้งวัน แต่ด้วยความรับผิดชอบ ทำให้มาร่วมงานได้ช่วงหลังเบรคตอนบ่าย แต่กระนั้นก็ยังได้ความรู้ และมุมมองใหม่ๆ กลับไปไม่น้อยจากงาน

ผมสรุป takeaway มาฝากเผื่อเป็นประโยชน์กับคนที่ไม่มีโอกาสได้ไปร่วมงาน โดยเขียนเป็นข้อๆ จากสิ่งที่ผมฟังบวกการตีความส่วนตัวในแต่ละช่วงที่ผมฟัง ถ้าจะเข้าใจผิดจากคนพูดอย่างไร ก็ให้เป็นที่การตีความผิดของผมเองนะครับ

Disrupting and Driving Efficiency in School Operation by  Mr. Wicharn Manawanitjarern, CEO of Taamkru

  • งานหลายๆ อย่างของคุณครูเช่น การตรวจข้อสอบ หรือการเช็คชื่อนักเรียน เป็นงานที่ซ้ำซ้อน กินเวลามาก แถมยังไม่มีประสิทธิภาพจาก human error อีกด้วย
  • การใช้ technology เข้ามาช่วยสามารถ free up เวลาของคุณครูได้อย่างมีนัยยะสำคัญ และลดความซ้ำซ้อน และความผิดพลาดของงานได้ดีมาก

Technology for All: Bridging Technology Skill Gaps in the Age of Digital Disruption by Mr. Viroj “Ta” Chiraphadhanakul, Founder of Skooldio

  • Lifelong Learning เป็นสิ่งที่สำคัญในยุค Digital Disruption เพราะทักษะใหม่ๆ เกิดขึ้นเร็วกว่าที่จะรอหลักสูตร รอตำรา แล้วเรียนในห้องเรียน
  • ในแต่ละช่วงชีวิต การเรียนรู้ก็แตกต่างกัน
    • Freshman + SophomoresCareer Awareness เริ่มทำความรู้จักว่าอาชีพต่างๆ มีอะไรบ้าง
    • Juniors + SeniorsCareer Ready เตรียมความพร้อมด้านทักษะสำหรับการทำงาน
    • New HiresOn boarding เข้าใจทักษะ และวัฒนธรรมที่เฉพาะของแต่ละองค์กรที่ทำงานด้วย
    • StaffReskill เรียนรู้ทักษะใหม่ที่จำเป็นกับการทำงาน
    • ExecutivesEnvision วางแผนสำหรับทักษะใหม่ที่จำเป็นในอนาคต
  • นายจ้างในปัจจุบัน และอนาคตต้องการคนที่มีความรู้ และทักษะที่ตรงกับลักษณะงาน ทำให้เราจะเริ่มเห็นบางองค์กรขนาดใหญ่ออกแบบหลักสูตร โดยร่วมมือกับภาคเอกชน เพื่อพัฒนาคนที่มีทักษะตรงความความต้องการ โดยไม่เน้นว่าต้องเรียนจบด้านไหน หรือที่ไหนมา
  • หาจุดร่วมระหว่างคนที่มีความพร้อมทั้งทักษะและการเรียนรู้  เทคโนโลยีที่จะช่วยสนับสนุน และธุรกิจที่อยู่ได้อย่างยั่งยืน

3 คำถามที่ HR Business Partner ควรตอบได้

CY: บริษัทพี่มี HR Business Partner มั้ยครับ?

HR Director: มีสิ เราเพิ่งเปลี่ยนชื่อตำแหน่งให้ HR ของเราเป็น Business Partner ปีที่แล้ว

CY: นอกจากเปลี่ยนชื่อตำแหน่งแล้ว พี่ได้เพิ่มความสามารถให้กับทีม หรือดึงงาน admin ที่ทำอยู่ออกบ้างรึเปล่าครับ?

HR Director: ก็ยังนะ บริษัท freeze headcount อยู่ HR Business Partner เลยยังต้องทำงาน admin ต่อ แล้วด้วยความคาดหวังจากผู้บริหารจากชื่อตำแหน่ง HR Business Partner ที่ต้องการให้เข้าใจ Business และทำงาน strategic มากขึ้น ก็ยิ่งไม่มีเวลาไปอบรมเพิ่มเติมเลย

ว่าแต่คุณมีวิธีง่ายๆ เพื่อเช็คว่าทีมของพี่มีความเป็น HR Business Partner มากน้อยแค่ไหนมั้ย?

นี่เป็นตัวอย่างบทสนทนาและคำถามที่ผมได้ยินจากลูกค้าหลายองค์กร ซึ่งถ้าถามผม ผมจะนึกถึงคำถาม 3 ข้อที่คุณ  Anthony J. Rucci, Executive Vice President ของบริษัท Cardinal Health Inc. เคยเขียนแนะนำในบทความหนึ่ง ซึ่งผมคิดว่าคนที่เป็น HR โดยเฉพาะตำแหน่ง HR Business Partner ควรต้องตอบได้

3 คำถามนั้นคือ

1. ใครคือลูกค้าหลักของบริษัท?

คำถามนี้เหมือนเป็นคำถามพื้นฐานง่ายๆ แต่มีความสำคัญมากที่ HR ทุกคนควรจะทราบ และคำถามที่คุณอาจถามต่อคือ