พี่มีตำแหน่งให้น้องไปทำในแผนกข้างๆ เริ่มเดือนหน้า พี่ว่าน้องน่าจะทำได้ น้องสนใจมั้ย?

หลายคนคงเคยได้ยินประโยคที่หัวหน้าคุณเคยเรียกไปถามแบบนี้ ซึ่งจะว่าไปก็เป็นคำถามที่ tricky เล็กน้อยในการตอบ

ถ้าตอบปฏิเสธเพราะไม่ใช่งานที่สนใจ หรือเห็นประโยชน์ที่จะต่อยอดในอนาคต ก็กลัวว่าหัวหน้าจะหมายหัว ไม่ให้โอกาสอีกในอนาคต

ครั้นจะตอบตกลง ก็ไม่รู้ว่าชีวิตจะเป็นยังไงหลังจากนั้น เพราะจากประสบการณ์ของเพื่อนๆ ในองค์กรที่หมุนเวียนงานภายใน หรือ Job Rotation ไม่ได้ตอบโจทย์การพัฒนา หรือ career ตัวเองในอนาคตเท่าไหร่

เรื่องการมี Job rotation หรือให้หมุนเวียนงานภายในองค์กรไม่ใช่เรื่องใหม่ และเป็นเรื่องที่ดี ที่เปิดโอกาสให้พนักงานได้เรียนรู้งานใหม่ๆ สำหรับต่อยอดความรู้ โอกาสการเติบโตของตัวเอง และองค์กรในอนาคต

ถ้ามองหลักการพัฒนาแบบ 70:20:10 Job rotation จะอยู่ในส่วน 70 หรือการเรียนรู้ผ่านประสบการณ์ทำงานจริง

ปัญหาของเรื่องนี้ที่เห็นในองค์กรส่วนใหญ่ ไม่ได้อยู่ที่หลักการ แต่อยู่ที่การนำไปใช้ ซึ่งทำให้ผลลัพธ์ออกมาในทางลบมากกว่าเจตนาของผู้บริหารหรือ HR

จากประสบการณ์ ผมสรุปปัจจัยที่ทำ Job rotation แล้ว fail กับพนักงานและองค์กร ออกมาได้ 4 ปัจจัย คือ

1. งานที่ย้ายไปไม่ตรงกับความสนใจของพนักงาน (career interest)

ถ้าหัวหน้า หรือบริษัทเริ่มต้นโดยไม่ได้สนใจความต้องการของพนักงาน ก็ยากที่ให้การย้ายงานนั้น win-win ทั้งสองฝ่าย แน่นอนว่างานที่ย้ายอาจไม่ได้ตรงกับที่ความสนใจของพนักงาน 100% แต่หัวหน้าควรจะอธิบายได้ว่าทำไมถึงแนะนำให้ย้ายไปในงานใหม่ แล้วตัวพนักงานจะได้ทักษะ หรือประสบการณ์อะไรที่จะเป็นประโยชน์กับ career ในระยะยาวบ้าง

ที่น่าแปลกคือ บางองค์กรมีการถามพนักงานถึงตำแหน่ง หรือลักษณะงานที่ตัวเองสนใจ แต่กลับไม่ได้ใช้ข้อมูลที่มีในการพิจารณาย้ายงานเลย

2. หัวหน้าไม่บอกก่อน

การหมุนเวียนงาน แม้จะเป็นการย้ายภายใน แต่ในมุมของพนักงานหลายคนมองว่าเป็นเรื่องใหญ่ไม่แพ้การย้ายบริษัท เพราะทั้งงานใหม่ เพื่อนใหม่ หัวหน้าใหม่ เป็นการออกนอก comfort zone ของตัวเอง และต้องเรียนรู้ใหม่เยอะทั้งคน และงาน การบอกเจ้าตัวให้รู้ก่อน เพื่อเตรียมตัว และเตรียมใจ จึงเป็นสิ่งที่จะช่วยให้พนักงานมีเวลาเตรียมความพร้อมของตัวเองในด้านต่างๆ

แต่ในทางปฏิบัติ ผมไม่เพียงเห็นหลายองค์กรที่บอกพนักงานกระชั้นก่อนที่จะย้ายมาก (เพียง 1-2 สัปดาห์ก่อนย้าย) สิ่งที่จะทำให้พนักงานรู้สึกแย่ที่สุดคือเห็นในประกาศพร้อมคนอื่น หรือดีไม่ดีเห็นหลังคนอื่น โดยเจ้าตัวไม่ได้รับการสื่อสารจากหัวหน้า หรือบริษัทก่อนล่วงหน้า

3. ไม่มีการเตรียมพร้อมด้านทักษะ และความรู้สำหรับตำแหน่งงานใหม่

ปัจจัยต่อมาที่จะทำให้ job rotation ล้มเหลว คือการที่ไม่มีการเตรียมทักษะ หรือความพร้อมที่จำเป็นสำหรับงานใหม่ก่อนที่จะย้าย พนักงานได้แต่เตรียมใจ ไว้ไปตายเอาดาบหน้า ซึ่งต้องใช้เวลาในการเรียนรู้เพิ่มขึ้น แถมยังเพิ่มโอกาส fail ในตำแหน่งใหม่อีกด้วย

4. ไม่มีระบบ support หลังจากย้าย

ส่วนสุดท้าย หลังจากที่พนักงานย้ายมาในงานใหม่ บริษัทไม่มีระบบที่จะช่วยให้เขาเรียนรู้งาน หรือมีการสอนงานอย่างเป็นระบบ ปล่อยให้เป็น on the job training (OJT) ล้วนๆ ซึ่งพนักงานที่หวังจะมาตายเอาดาบหน้า ก็ได้ตายสมใจไปไม่น้อย ผมเคยถามคนที่ย้ายงานมาใหม่ว่าทำไมถ้าไม่รู้ถึงไม่ค่อยกล้าถาม ก็ได้คำตอบว่า

หัวหน้าที่ย้ายผมมาก็คาดหวังว่าผมต้องทำได้ ถ้าถามหัวหน้าใหม่มากๆ ก็กลัวหัวหน้าจะมองว่าไม่เก่ง เดี๋ยว impact กับการประเมินผลงาน แป๊กอีก ทำให้ก็งมๆ ลองผิดลองถูกต่อไป

 

จะเห็นว่าการหมุนเวียนงานภายใน หรือ Job rotation แม้จะเป็นระบบที่ดี ที่จะช่วยเตรียมความพร้อมในการพัฒนา และเลื่อนขั้นในอนาคต แต่วิธีการ implement ไม่ดีจะเปลี่ยนให้ระบบที่ช่วยให้ Win-Win ทั้งพนักงาน และองค์กร กลายเป็น Lose-Lose คือ พนักงานเก่งที่ถูกย้าย แต่ไม่สามารถ perform เพราะไม่ได้รับการเตรียมตัวที่ดี เลยไปอยู่ในตำแหน่งที่ไม่มีความรู้ด้านนั้นเลย ถอดใจลาออก และองค์กรก็เสียทั้งบุคคลากรที่เก่ง เสียทรัพยากรด้านต่างๆ และเสียประสิทธิภาพในการทำงานไปโดยไม่จำเป็น

---

ถ้าชอบบทความนี้ คุณอาจจะสนใจ Monday’s Spark with Chutchapol.com ซึ่งผมคัดไอเดียเจ๋งๆ คำถามโดนๆ มาช่วยกระตุ้นพลังการทำงานทุกเช้าวันจันทร์

Click Here to Subscribe