3 สิ่งที่จะสำคัญกว่าใบสมัครของคุณ

สำหรับคนที่กำลังหางานในยุคที่งานน้อยกว่าคน อะไรคือสิ่งที่องค์กรมองหา และจะช่วยให้เราเพิ่มโอกาสในการหางาน?

สำหรับนายจ้าง หรือหัวหน้างาน อะไรคือสิ่งที่ควรมองหาเพื่อที่จะได้ทีมที่ดี ช่วยขับเคลื่อนองค์กรไปด้วยกัน โดยไม่ต้องพะวงกับการจัดการกับดราม่า

ผมเชื่อว่าคำถามนี้หลายคนอยากทราบ รวมทั้งตัวผมเองด้วย อย่างที่ทราบกันว่าข้อมูลใน resume หรือทักษะต่างๆ ของผู้สมัครก็ไม่ได้ให้ภาพที่ครบถัวนเท่าไหร่

ยิ่งปัจจุบันที่ความรู้ หรือทักษะที่เรียนมา อาจไม่สำคัญมาก เพราะสุดท้ายคุณก็ต้องเรียนรู้เพิ่มเติมอยู่ดี แล้วอะไรคือสิ่งที่ควรให้ความสำคัญในการคัดเลือกคนเข้าร่วมทีม

คุณ Patrick Lencioni ผู้ก่อตั้ง The Table Group พูดใน podcast จากประสบการณ์ของเขาไว้อย่างน่าสนใจว่า มี 3 สิ่งที่เขามองหา และให้น้ำหนักมากกว่าตัว resume ของผู้สมัครด้วย คือ

1. Humble

4 ประสบการณ์เพิ่ม Employee eXperience

ในวงการ HR ช่วงปีนี้ คำว่า Employee eXperience หรือการสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับพนักงาน เป็นหัวข้อที่มาแรงมากๆ หลายคนยังอาจไม่แน่ใจว่าคืออะไร และควรเริ่มพัฒนาตรงไหน อย่างไรดี

ถ้าพูดถึง Employee eXperience เราจะไม่ได้มองแค่ช่วงเวลาที่เป็นพนักงานแล้วเท่านั้น แต่จะรวมถึงประสบการณ์ทุกอย่างของพนักงานตั้งแต่ช่วงที่ได้รู้จักองค์กรครั้งแรก ไปถึงหลังจากที่พนักงานออกจากองค์กรไปแล้ว

ถามว่าถ้านิยามของ Employee eXperience ครอบคลุมกว้างขนาดนี้ องค์กรหรือทีม HR ควรจะเริ่มอย่างไร

3 ปัจจัยลดความเสี่ยงภาวะหมดไฟในการทำงาน

ภาวะหมดไฟในการทำงาน หรือ Burnout Syndrome เป็นภาวะที่คนทำงานไม่อยากเจอ และมีความต่างจากความเครียดซึ่งเป็นเรื่องปกติของการทำงาน

ภาวะหมดไฟนี้มักเกิดจากความเครียดสะสม จนเกิดเป็นความล้าทางอารมณ์ รู้สึกเหมือนหนูติดจั่น ไม่มีไฟที่จะทำงานต่อ ซึ่งการนอนพักก็ไม่ช่วยให้ดีขึ้นเหมือนการเครียดหรือเหนื่อยจากงานทั่วไป

แล้วถ้าคุณรู้สึกว่าตัวเองเริ่มมีอาการหมดไฟควรทำอย่างไร?

นอกจากคำแนะนำที่ให้ระวัง หมั่นสังเกตตัวเองอย่าให้ความเครียดสะสมอยู่เป็นเวลานานจนกลายเป็นภาวะหมดไฟในการทำงาน หรือพยายามสร้างสมดุลระหว่างงาน กับชีวิต (work-life balance)

ผมได้ฟัง Adam Grant พูดถึงโมเดลหนึ่งใน podcast รู้สึกน่าสนใจ ผมเลยหาข้อมูลเพิ่มเติมฝาก

3 ปัจจัยที่จะช่วยลดโอกาสภาวะหมดไฟได้ คือ

Demand – Control – Support

5 บทเรียนจากการสื่อสารลดพนักงานของ Airbnb

การสื่อสารข่าวร้ายไม่เคยเป็นเรื่องง่าย แต่เป็นเรื่องจำเป็น และสำคัญสำหรับองค์กร และผู้บริหาร ในฐานะผู้นำองค์กร

เช้าวันนี้ผมเห็นบันทึกข้อความของ Brian Chesky, Airbnb Co-Founder and CEO ที่เขียนถึงพนักงานทั่วโลก ซึ่งสื่อสารเรื่องการลดพนักงานเกือบ 1,900 คน หรือประมาณ 25% ของพนักงานทั้งหมด

เรื่องนี้ไม่ใช่เรื่องเล็กๆ สำหรับ startup ดาวรุ่งที่กำลังเตรียม IPO เข้าตลาดหลักทรัพย์เร็วๆ นี้ถ้าไม่เจอวิกฤต COVID-19 เสียก่อน

เมื่อผมอ่าน A Message from Co-Founder and CEO Brian Chesky จบผมรู้สึกประทับใจกับวิธีการสื่อสารของ Brian มากจนต้องขอถอดบทเรียนออกมา 5 ข้อ ดังนี้

1.การสื่อสารออกจากผู้บริหารสูงสุด

การสื่อสารเรื่องสำคัญๆ กับพนักงานเป็นหน้าที่ของ CEO หรือผู้บริหารสูงสุด ไม่ใช่ HR หรือฝ่ายสื่อสารองค์กร เพราะพนักงานจากฟังจากผู้นำของเขา เพราะฉะนั้นอย่าหลบอยู่หลังชื่อองค์กร หรือคณะผู้บริหาร

นี่เป็นเวลาและโอกาสที่คุณจะได้แสดงความเป็นผู้นำขององค์กร

2.บอกความจริงอย่างที่เป็น ไม่โกหก หรือพูดให้ดูดี

โอกาสสำหรับ HR ในวิกฤตโรคโควิด 19

มีคนบอกว่าในทุกวิกฤตจะมีโอกาส…

ในช่วงที่ปัจจัยลบต่างๆ ทั้งปัญหาฝุ่น PM2.5 หรือโรคโควิด 19 ที่ส่งผลกระทบกับภาพเศรษฐกิจระดับโลก ยอดนักท่องเที่ยวลด ยอดขายตก ลงมาถึงเรื่องใกล้ตัวอย่างการหาซื้อหน้ากาก หรือแอลกอฮอล์ล้างมือ คนที่ทำงานสาย HR มองเห็นโอกาสอะไรในวิกฤตนี้บ้าง?

นอกเหนือจากความเหนื่อยของทีม HR ที่ต้องคอยตามสถานการณ์ ปรับแผนรับมือกับสถานการณ์ เพื่อความปลอดภัยของพนักงาน โดยธุรกิจไม่สะดุด ไปจนถึงตามหาซื้อหน้ากาก หรือเจลล้างมือมาแจก เตรียมแผนปรับวิธีการทำงาน ในกรณีที่ออร์เดอร์ หรือลูกค้าหายไปอย่างไม่ทันตั้งตัว ผมเห็นโอกาส

โอกาสที่จะโน้มน้าวผู้บริหารและพนักงานในองค์กรให้เห็นความสำคัญของการสร้าง Agile Business Culture

ที่ผ่านเราหลายคนยังนึกว่าการที่องค์กรปรับตัวเร็วเป็นเรื่องที่ไกลตัว ทำได้ก็ดี Nice to have

วิกฤตนี้ทำให้คนเข้าใจจริงๆ ว่าเรื่องนี้เป็นเรื่องของความอยู่รอดขององค์กร ไม่ใช่เรื่องของการทำเพื่อเป็นผู้นำของอุตสาหกรรมอีกต่อไป

ในช่วงสถานการณ์แบบนี้ HR สามารถนำผู้บริหารตระหนัก และสร้าง agile culture ได้ในรูปแบบต่างๆ เช่น