ชัชพล

  • [Mentor แบบชัชๆ] ไม่ได้งานเพราะ ‘มันดีอยู่แล้ว’

    ByChutchapol Youngwiriyakul

    [Mentor Profile] HR Director, Japanese Global Company Mentor: ผมจะเล่าความลับให้คุณฟัง ตอนที่ผมจบวิศวะมาใหม่ ๆ ผมสมัครงานโรงงานทำรองเท้าที่นึง ประสบการณ์ตอนนั้นยังจำมาถึงทุกวันนี้เลย Me: ครับ Mentor: จำได้ว่าหลังสัมภาษณ์เสร็จ ผู้จัดการก็ชวนเดินดูส่วนการผลิตของโรงงาน ซึ่งเป็นครั้งแรกที่ผมเห็นวิธีการผลิตรองเท้า ทุกอย่างดูตื่นตา ตื่นใจไปหมด เห็นเครื่องจักร และกระบวนการผลิตรองเท้าออกมาเยอะแยะก็ยิ่งชอบ ยิ่งอยากทำงานที่โรงงานนี้ หลังจากเดินทัวร์โรงงานเสร็จ ผู้จัดการหันมาถามว่า “คุณคิดว่ามีอะไรที่สามารถปรับปรุง หรือพัฒนาได้บ้าง?” ผมก็อึ้งไปซักพักก่อนจะตอบไปว่า

  • [Mentor แบบชัชๆ] ความสำคัญของการช่วยเพื่อนร่วมงาน

    ByChutchapol Youngwiriyakul

    [Mentor Profile] Senior Vice President, Global HR Consulting Me: คุณทำงานที่บริษัทมานานเท่าไหร่แล้วนะครับ Mentor: ก็ 22 ปีกว่าแล้วครับ Me: โห นานทีเดียว พอจะแบ่งปันเทคนิค หรือเคล็ดลับที่ทำให้คุณก้าวหน้ามาถึงจุดนี้ได้มั้ยครับ ถ้าสามารถระบุเป็นพฤติกรรมที่คุณทำ และคิดว่าเป็นปัจจัยในการเติบโตในการทำงานจะเยี่ยมเลย Mentor: คำถามน่าสนใจมากครับ ขอนึกแป๊บนึง ผมว่ามี 3 เรื่องหลัก ๆ ที่ผมทำและเชื่อว่าทำให้ผมประสบความสำเร็จ ถึงทุกวันนี้ Me: เรื่องอะไรบ้างครับ?

  • ประเมินผลงานตัวเองในปี 2016

    ByChutchapol Youngwiriyakul

    ในช่วงอาทิตย์สุดท้ายของปี ผมจะใช้เวลาประเมินตัวเองสั้น ๆ ในด้านต่าง ๆ ก่อนที่ก้าวขึ้นปีใหม่ สำหรับรูปนี้ ถ่ายจากงาน Lucia Night ภายในบ้านท่านทูตสวีเดนประจำสิงคโปร์ ผมเลือกเป็นตัวแทนภาพรวมของปีสำหรับตัวเอง เพราะปีนี้เป็นปีที่ผมได้รู้จัก และสร้าง connection กับคนที่น่าสนใจมากมาย ซึ่งส่วนหนึ่งก็มาถ่ายทอดใน Blog ในรูปแบบบทสัมภาษณ์ และข้อคิดที่ได้จากประสบการณ์ สำหรับคนที่อยากประเมินตัวเองตอนสิ้นปี ผมแนะนำให้ถามตัวเอง 2 คำถาม ซึ่งผมจดมาจาก podcast หนึ่งที่ผมฟังอยู่ โดยถามตัวเองว่า โดยรวม ปีนี้คุณดีกว่าปีที่แล้วหรือไม่ ถ้าคุณดีขึ้นกว่าปีที่แล้ว คุณดีขึ้นถึงจุดที่คุณพอใจหรือไม่ แค่เพียง 2 คำถามนี้ คำตอบของคุณจะเป็นตัวตั้งต้นที่ดีว่าปีหน้า คุณควรทำอะไรต่างไปจากเดิมบ้าง สำหรับผม ถ้าเป้าหมายหลักปีที่แล้วคือการซ้อมเพื่อวิ่งมาราธอนครั้งแรก  เป้าหมายหลักของผมปีนี้คือการเขียนหนังสือ และการฝึกทักษะการโค้ช ซึ่งผมบรรลุทั้ง 2 เป้าหมาย โดยหนังสือได้ส่งต้นฉบับให้สำนักพิมพ์ (ร้อน ๆ ก่อนเขียน post นี้) และสำหรับการโค้ช ผมก็ได้เรียนและฝึกโค้ช ก่อนจะเตรียม certified กับ…

  • [Mentor แบบชัชๆ] มองวิกฤตเป็นตัวกระตุ้นการเปลี่ยนแปลงในองค์กร

    ByChutchapol Youngwiriyakul

    [Mentor Profile] Senior Vice President and Board Member, Leadership Development and Internal Consulting Me: องค์กรคุณได้รับผลกระทบเรื่องการปรับลดคน จากสภาพเศรษฐกิจช่วงปีนี้มั้ยครับ Mentor: ก็ไม่เชิงนะ ทีมผมเพิ่งมีคนลาออกไปหนึ่งคน เมื่อ 3 เดือนที่แล้ว ผมไม่มัปัญหาต้องลดคน แต่ผมเลือกที่จะไม่หาคนมาแทนเอง Me: แล้วในทีมไม่บ่นเหรอครับ Mentor: ก็มีบ่นเป็นปกติแหละ แต่เราต้องแยกให้ออกว่าระหว่างส่วนของอารมณ์ กับตัวเนื้องานจริง ๆ ในส่วนของอารมณ์ ผมเข้าใจว่าทีมก็ต้องมีบ่น หรือไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลในช่วงแรกเป็นธรรมดา ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของ 4 ขั้นของการเปลี่ยนแปลง (4 Phases of transition: Denial > Resistance > Exploration > Commitment) สิ่งที่ผมทำคือ รับฟัง เข้าใจ และท้าทายให้ทีมตั้งคำถามกับขั้นตอนการทำงานต่าง ๆ เพื่อให้มีประสิทธิภาพมาขึ้น โดยให้จำนวนคนเท่าเดิม ส่วนตัวเนื้องานผมก็ดูเรื่องการกระจายงานในทีม ไม่ใช่หนักที่คนไดคนหนึ่งจนทำไม่ไหว…

  • 3 คำถามแก้ความขัดแย้งในการทำงาน

    ByChutchapol Youngwiriyakul

    ความขัดแย้งกับการทำงานเป็นเรื่องที่หลายคนพยายามหลีกเลี่ยง ทั้ง ๆ ที่เป็นเรื่องปกติของการทำงาน ผมเคยอ่านเจอตลกฝรั่งเรื่องหนึ่ง หัวหน้าบอกกันลูกน้องที่เป็น Yes man หรือเห็นด้วยกับทุกอย่างที่หัวหน้าบอก ไม่เคยขัดแย้ง หรือมีความเห็นต่างว่า ถ้าคนสองคนทำงานด้วยกันแล้วมีความเห็นเหมือนกันทุกเรื่อง แสดงว่ามีคนหนึ่งที่ไม่จำเป็น… และคนนั้นไม่ใช่ผม! แม้ความขัดแย้งในการทำงานจะเป็นเรื่องที่เกิดขึ้นได้เสมอ แต่มุมมองและวิธีการแก้ความขัดแย้งต่างหากที่จะทำให้เราได้ประโยชน์จากความขัดแย้งนั้น เรามาดูวิธีที่คนส่วนใหญ่รับมือกับความขัดแย้งกันก่อน เมื่อเกิดความขัดแย้งหลายคนจะพยายามหาว่า… 1. มีปัญหาอะไร (What’s wrong?) คำถามนี้ดูเหมือนเป็นคำถามที่ควรถามเพื่อหาปัญหา แต่การเลือกใช้คำว่า “ปัญหา” ทำให้กรอบความคิดของเรามุ่งไปฟังเรื่อง (story) จากแต่ละฝ่ายมากกว่าข้อเท็จจริง 2. ใครผิด (Whose fault?) ปัญหาก็ต้องมาพร้อมกับคนก่อปัญหา ใครเป็นตัวปัญหา หรือใครต้องรับผิดชอบ บอกมานะ! 3. จะลงโทษคนที่ทำผิดอย่างไร (How to punish?) ได้ตัวคนผิดแล้ว เราจะลงโทษคนผิดอย่างไหน เพื่อไม่ให้เกิดปัญหา หรือความขัดแย้งแบบนี้อีกในอนาคต คำถามแบบนี้ดูคุ้น ๆ มั้ยครับ? การแก้ความขัดแย้งด้วยคำถามแบบนี้ นอกจากสาเหตุของความขัดแย้งก็ยังอยู่เหมือนเดิม ยังทำให้คนก็จะพยายามเลี่ยงด้วยการไม่เถียง หรือแสดงความเห็นที่อาจขัดแย้งกับคนอื่นในอนาคต ซึ่งอาจทำให้องค์กรไม่ได้ใช้ความคิดที่ดีที่สุดในการทำงาน ผมขอแนะนำ 3 คำถาม…