“การประเมินผลงานจะให้เทียบกับอะไร ถ้าไม่ใช่เป้าหมาย?” ผมตอบไปอย่างไม่ลังเลกับคำถามที่หัวหน้าเปิดประเด็นมา

“จริงเหรอ?” คำตอบสั้นๆ ของหัวหน้าทำให้ผมลังเล

แล้วหัวหน้าแชร์และแลกเปลี่ยนความเห็นกันเรื่องการประเมินผลงาน ซึ่งทำให้ผมมองเห็นอีกมุมของงานวัดผลงานเทียบกับเป้าหมายที่ตั้ง

ซึ่งผมเชื่อว่าองค์กรส่วนใหญ่ก็ใช้วิธีนี้

ถามว่าจุดอ่อนของการประเมินผลเทียบกับเป้าหมายคืออะไร?

สมมติง่ายๆ เช่น ปีที่แล้วนาย ช. ทำยอดขายได้ 100 บาท ปีนี้บริษัทต้องการโต 15% เลยกำหนดเป็นเป้าหมายให้ นาย ช. ขายให้ได้ 115 บาท

แต่จบปี นาย ช. ขายได้ 112 บาท

ถ้าประเมินผลเทียบกับเป้าหมาย แน่นอนว่า นาย ช. ทำไม่ได้ดีตามความคาดหวัง ซึ่งอาจจะกระทบกับเงินเดือนที่จะขึ้น การเลื่อนตำแหน่ง เป็นต้น

ถามว่า นาย ช. ไม่เก่งใช่มั้ย?

ถามว่า บริษัทจะกระตุ้น (motivate) นาย ช. ที่ผิดหวังจากการพยายามทำงานเต็มที่จนดีกว่าปีที่แล้ว 12% แต่ยังต่ำกว่าเป้าหมายที่วางไว้ อย่างไร?

ถามว่า เป้าหมายนี้ใครตั้ง? ผู้จัดการ? ผู้อำนวยการ? CEO? แล้วคนเหล่านี้ก็อยากทำผลงานให้ดีในสายตาของนาย ซึ่งอาจเป็นหัวหน้าระดับที่สูงขึ้น หรือผู้ถือหุ้นในตลาดหลักทรัพย์ ใช่หรือไม่?

ถามว่า เป้าหมายขององค์กร ซึ่งสุดท้ายจะกระจายมาเป็นเป้าหมายของหน่วยงาน และของพนักงานแต่ละคนในที่สุด ถูกกำหนดโดยคนซึ่งก็เป็นมนุษย์ ก็มีความเป็นไปได้ว่า การตั้งเป้าหมายนั้น อาจมีอคติส่วนตัว เพื่อจะ “เล่น” กับการตั้งเป้าหมาย และทำให้ผลงานออกมาดีโดยไม่ต้องทำสุดความสามารถ แต่ยังทำผลงานได้เกินเป้า (under promise, over deliver) หรือไม่?

…

เรื่องนี้จริงๆคงเถียงกันได้ยาว เพียงแต่อยากให้คิดอีกมุมว่า การวัดหรือประเมินผลงานที่เทียบกับเป้าหมายที่กำหนดไว้ อาจไม่ใช่วิธีการขับเคลื่อนองค์กร และจูงใจให้พนักงานทำงานอย่างเต็มที่สุดความสามารถ

คุณล่ะ คิดว่าเราควรประเมินผลงานของพนักงานเทียบกับอะไร ถึงจะเหมาะสมและเป็นธรรมที่สุดทั้งต่อพนักงาน และบริษัท?