พี่มีตำแหน่งให้น้องไปทำในแผนกข้างๆ เริ่มเดือนหน้า พี่ว่าน้องน่าจะทำได้ น้องสนใจมั้ย?

หลายคนคงเคยได้ยินประโยคที่หัวหน้าคุณเคยเรียกไปถามแบบนี้ ซึ่งจะว่าไปก็เป็นคำถามที่ tricky เล็กน้อยในการตอบ

ถ้าตอบปฏิเสธเพราะไม่ใช่งานที่สนใจ หรือเห็นประโยชน์ที่จะต่อยอดในอนาคต ก็กลัวว่าหัวหน้าจะหมายหัว ไม่ให้โอกาสอีกในอนาคต

ครั้นจะตอบตกลง ก็ไม่รู้ว่าชีวิตจะเป็นยังไงหลังจากนั้น เพราะจากประสบการณ์ของเพื่อนๆ ในองค์กรที่หมุนเวียนงานภายใน หรือ Job Rotation ไม่ได้ตอบโจทย์การพัฒนา หรือ career ตัวเองในอนาคตเท่าไหร่

เรื่องการมี Job rotation หรือให้หมุนเวียนงานภายในองค์กรไม่ใช่เรื่องใหม่ และเป็นเรื่องที่ดี ที่เปิดโอกาสให้พนักงานได้เรียนรู้งานใหม่ๆ สำหรับต่อยอดความรู้ โอกาสการเติบโตของตัวเอง และองค์กรในอนาคต

ถ้ามองหลักการพัฒนาแบบ 70:20:10 Job rotation จะอยู่ในส่วน 70 หรือการเรียนรู้ผ่านประสบการณ์ทำงานจริง

ปัญหาของเรื่องนี้ที่เห็นในองค์กรส่วนใหญ่ ไม่ได้อยู่ที่หลักการ แต่อยู่ที่การนำไปใช้ ซึ่งทำให้ผลลัพธ์ออกมาในทางลบมากกว่าเจตนาของผู้บริหารหรือ HR

จากประสบการณ์ ผมสรุปปัจจัยที่ทำ Job rotation แล้ว fail กับพนักงานและองค์กร ออกมาได้ 4 ปัจจัย คือ

1. งานที่ย้ายไปไม่ตรงกับความสนใจของพนักงาน (career interest)

ถ้าหัวหน้า หรือบริษัทเริ่มต้นโดยไม่ได้สนใจความต้องการของพนักงาน ก็ยากที่ให้การย้ายงานนั้น win-win ทั้งสองฝ่าย แน่นอนว่างานที่ย้ายอาจไม่ได้ตรงกับที่ความสนใจของพนักงาน 100% แต่หัวหน้าควรจะอธิบายได้ว่าทำไมถึงแนะนำให้ย้ายไปในงานใหม่ แล้วตัวพนักงานจะได้ทักษะ หรือประสบการณ์อะไรที่จะเป็นประโยชน์กับ career ในระยะยาวบ้าง

ที่น่าแปลกคือ บางองค์กรมีการถามพนักงานถึงตำแหน่ง หรือลักษณะงานที่ตัวเองสนใจ แต่กลับไม่ได้ใช้ข้อมูลที่มีในการพิจารณาย้ายงานเลย