5 ประเด็นที่คนมักเข้าใจผิดเกี่ยวกับ Employee Engagement

HR / 20 May 2019 / 52

“คุณช่วยแนะนำ HR ผมหน่อยว่าจะเพิ่มคะแนน Employee Engagement อย่างไร”

ผู้บริหารระดับสูงท่านหนึ่งเดินมาบอกผมหลังจากที่ผมนำเสนอผลคะแนน และความผูกพันของพนักงาน ซึ่งผมก็พยายามอธิบายบทบาท ความสำคัญของผู้บริหาร และหัวหน้างานต่อการสร้างความผูกพันของพนักงานในองค์กรให้ท่านเข้าใจ (หวังว่าท่านจะเข้าใจมากขึ้น ^^)

ช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านนี้ ผมสังเกตเห็นองค์กรต่างๆ ในไทยเริ่มตื่นตัว และให้ความสนใจกับการสำรวจความผูกพันของพนักงาน หรือ Employee Engagement Survey มากขึ้น เพื่อใช้ในการพัฒนาการดูแลคนในองค์กร และวางแผนกลยุทธ์ของทีม HR ต่างจากสมัยก่อนที่มักจะมีแต่องค์กรใหญ่ๆ หรือบริษัทข้ามชาติ

จากประสบการณ์ที่ได้สัมผัสโครงการด้าน Employee Engagement ตั้งแต่การออกแบบข้อคำถาม ไปถึงการทำสำรวจ วิเคราะห์ผล และทำแผนยกระดับความผูกพันให้กับองค์กรต่างๆ ในประเทศ ผมสังเกตประเด็นที่หลายคนมีความตั้งใจดี แต่ยังเข้าใจคลาดเคลื่อนอยู่บ้าง เลยขอเลือก 5 ประเด็นที่พบบ่อยๆ มาอธิบายเพิ่มเติม

1. HR เป็นเจ้าของโครงการ employee engagement และมีหน้าที่ทำให้คะแนนขึ้น

ผมแอบสงสารองค์กรที่มีผู้บริหาร หรือหัวหน้างานคิดแบบนี้เยอะๆ เพราะการเพิ่มความผูกพันของพนักงานเป็นหน้าที่ของทุกคนในองค์กร ไม่ต่างกับเรื่องของ safety

ใช่แล้วครับ ทุกคน ในทุกฝ่ายไม่ใช่เฉพาะ HR ที่สามารถช่วยเพิ่มความผูกพันได้ ฝ่าย HR จะช่วยประสาน และช่วยเหลือการทำโครงการ แต่คนที่จะทำให้เห็นการเปลี่ยนแปลงได้ คือผู้บริหาร และหัวหน้างานทุกคน

สำหรับพนักงานเอง สิ่งที่ทำได้คือสะท้อนภาพที่เป็นจริงในการทำแบบสำรวจ เพื่อให้ผู้บริหารเห็นภาพที่ถูกต้องก่อนจะไปทำแผนพัฒนาต่อไป

2. ประเด็นที่ต้องปรับปรุงมีแต่เรื่องนโยบายที่ผู้บริหาร กับ HR ต้องแก้ หัวหน้างานอย่างผมแก้อะไรไม่ได้หรอก

หลายครั้งที่ใน workshop ระดับผู้บริหาร และหัวหน้างาน เราจะได้ action list ยาวเหยียดที่อยากให้แก้ไข พอถามถึงผู้รับผิดชอบของแต่จะเรื่อง แทบทั้งหมดจะเป็น HR หรือผู้บริหารระดับสูงเพื่อปรับในเชิงนโยบาย

ผมเห็นด้วยว่านโยบายภาพรวมเป็นหนึ่งในปัจจัยที่ควรแก้ แต่ผมเชื่อว่านั่นไม่ใช่ทั้งหมดที่แก้ได้ ปัญหาที่ผมมักพบซึ่งสามารถแก้ได้ง่ายโดยไม่ต้องรองบประมาณ หรือการเปลี่ยนนโยบาย โดยผู้บริหารระดับกลาง หรือหัวหน้างานสามารถทำได้เลย คือ การสื่อสาร และ การจัดการความคาดหวังของพนักงาน ซึ่ง 2 ประเด็นนี้แตะหมวดต่างๆ ตั้งแต่ เรื่องของตัวงาน ระบบการประเมินผลงาน การให้รางวัล ความก้าวหน้าในสายอาชีพ เป็นต้น

เวลาชี้นิ้วสั่งให้คนอื่นแก้ อย่าลืมว่านิ้วที่เหลือชี้เข้าหาใคร

ผู้บริหารท่านหนึ่ง

3. ไม่ต้องทำ survey ผมก็รู้ว่าเพิ่มเงินเยอะๆ คนก็ engage เอง

หลายคนคิดว่าเงินดีจะเยียวยาทุกสิ่ง จากการศึกษาพบว่ารายได้เป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญสำหรับความผูกพันของพนักงาน ถ้าบริษัทให้ค่าตอบแทนน้อยกว่าในตลาด ก็ยากที่จะดึงดูดพนักงานเก่งๆ ให้อยู่กับบริษัทนานๆ

แต่เงินไม่ใช่ทุกสิ่ง จากการศึกษาของ LinkedIn พบว่าพนักงาน 70% ปฏิเสธงานที่ให้ค่าตอบแทนมากกว่า แต่มีวัฒนธรรมองค์กรที่แย่ นอกจากนั้นปัจจัยอื่น เช่น ความสามารถ และคุณภาพของหัวหน้างาน และผู้บริหารก็เป็นอีกปัจจัยสำคัญที่จะให้พนักงาน engage กับองค์กร

หากมองในมุมของการทำธุรกิจ บริษัทไม่สามารถจะทำธุรกิจอย่างยั่งยืนได้ถ้าต้องจ่ายค่าตอบแทนพนักงานสูงมากๆ โดยไม่สนใจตลาดแรงงานเช่นกัน

4. ทำ engagement survey มาหลายปีแล้วไม่เห็นมีอะไรเปลี่ยนเลย

ผมได้ยินเสียงสะท้อนจากพนักงานหลายองค์กรที่ทำ survey มาหลายปี ซึ่งผมก็พยายามย้ำกับผู้บริหารทุกครั้งที่มีโอกาสว่า การรายงานผลคะแนนความผูกพันไม่ใช่กิจกรรมสุดท้ายของ employee engagement project แต่เป็นจุดเริ่มต้นของการนำข้อมูล และความเห็นต่างๆ จากพนักงานไปใช้วางแผนเพื่อพัฒนาและปรับปรุงองค์กร

การทำ survey แต่ไม่ take action จะส่งผลด้านลบมากกว่าการไม่ทำ survey เลย เพราะพนักงานใช้เวลาในการให้ข้อมูลและคาดหวังจะเห็นความเปลี่ยนแปลง

แน่นอนว่าพนักงานไม่ได้คาดหวังว่าต้องพัฒนาทุกเรื่อง แต่การสื่อสาร และมุ่งมั่นที่จะพัฒนาองค์กรอย่างต่อเนื่องจากเสียงสะท้อนจะช่วยให้พนักงานรู้สึกว่าความเห็นของเขามีความหมาย ซึ่งส่งผลโดยตรงกับความผูกพันองค์กร

5. คะแนน engagement ดีอยู่แล้ว ไม่ต้องสำรวจ หรือทำหลายๆ ปีครั้งก็ได้

บางองค์กรที่มีคะแนน Engagement ค่อนข้างสูง ปรึกษาผมว่าจากที่ให้พนักงานทำสำรวจปีละครั้ง จะสามารถให้เลิกทำ หรือทำให้ห่างขึ้นเป็นปีเว้นปีได้หรือไม่

ผมมองว่าเป้าหมายของการทำ Employee Engagement Survey ไม่ใช่ได้คะแนนสูงแล้วจบ เหมือนแข่งชนะเก็บเหรียญได้แล้วไปเก็บเหรียญด้านอื่นต่อ

ในโลกที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว การพอใจและหยุดอยู่กับที่ก็เปรียบได้กับการถอยหลังแล้ว องค์กรที่จะตอบสนองกับการเปลี่ยนแปลงได้ดีจำเป็นต้องมี feedback loop ที่เร็วขึ้น สอดคล้องกับแนวโน้มของโลกที่กำลังมุ่งสู่การรับฟังพนักงานอย่างสม่ำเสมอ (continuous listening)

ประเด็นคือการฟังแต่ละกลุ่มพนักงานในช่วงเปลี่ยนผ่านที่สำคัญ (critical experience) มากกว่าการถามพนักงานทุกคนด้วยคำถามเหมือนกันหลายๆ ครั้ง เพื่อให้ได้ข้อมูลที่ครบถ้วน และทันท่วงทีต่อการ take action


ส่วนตัวผมดีใจทุกครั้งที่ได้ฟังคำถาม และแลกเปลี่ยนมุมมองเกี่ยวกับเรื่อง employee engagement เพราะแสดงว่ามีคนสนใจ และอยากเข้าใจความหมาย กระบวนการวัด และการพัฒนาความผูกพันของพนักงาน ซึ่งสุดท้ายช่วยให้ทั้งพนักงานมีความสุขในการทำงานมากขึ้น และธุรกิจประสบความสำเร็จมากขึ้น

ถ้ามีคำถาม หรืออยากทราบข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับ Employee Engagment สามารถติดต่อผมได้นะครับ