5 ประเด็นที่คนมักเข้าใจผิดเกี่ยวกับ Employee Engagement

“คุณช่วยแนะนำ HR ผมหน่อยว่าจะเพิ่มคะแนน Employee Engagement อย่างไร”

ผู้บริหารระดับสูงท่านหนึ่งเดินมาบอกผมหลังจากที่ผมนำเสนอผลคะแนน และความผูกพันของพนักงาน ซึ่งผมก็พยายามอธิบายบทบาท ความสำคัญของผู้บริหาร และหัวหน้างานต่อการสร้างความผูกพันของพนักงานในองค์กรให้ท่านเข้าใจ (หวังว่าท่านจะเข้าใจมากขึ้น ^^)

ช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านนี้ ผมสังเกตเห็นองค์กรต่างๆ ในไทยเริ่มตื่นตัว และให้ความสนใจกับการสำรวจความผูกพันของพนักงาน หรือ Employee Engagement Survey มากขึ้น เพื่อใช้ในการพัฒนาการดูแลคนในองค์กร และวางแผนกลยุทธ์ของทีม HR ต่างจากสมัยก่อนที่มักจะมีแต่องค์กรใหญ่ๆ หรือบริษัทข้ามชาติ

จากประสบการณ์ที่ได้สัมผัสโครงการด้าน Employee Engagement ตั้งแต่การออกแบบข้อคำถาม ไปถึงการทำสำรวจ วิเคราะห์ผล และทำแผนยกระดับความผูกพันให้กับองค์กรต่างๆ ในประเทศ ผมสังเกตประเด็นที่หลายคนมีความตั้งใจดี แต่ยังเข้าใจคลาดเคลื่อนอยู่บ้าง เลยขอเลือก 5 ประเด็นที่พบบ่อยๆ มาอธิบายเพิ่มเติม

1. HR เป็นเจ้าของโครงการ employee engagement และมีหน้าที่ทำให้คะแนนขึ้น

ผมแอบสงสารองค์กรที่มีผู้บริหาร หรือหัวหน้างานคิดแบบนี้เยอะๆ เพราะการเพิ่มความผูกพันของพนักงานเป็นหน้าที่ของทุกคนในองค์กร ไม่ต่างกับเรื่องของ safety

ใช่แล้วครับ ทุกคน ในทุกฝ่ายไม่ใช่เฉพาะ HR ที่สามารถช่วยเพิ่มความผูกพันได้ ฝ่าย HR จะช่วยประสาน และช่วยเหลือการทำโครงการ แต่คนที่จะทำให้เห็นการเปลี่ยนแปลงได้ คือผู้บริหาร และหัวหน้างานทุกคน

สำหรับพนักงานเอง สิ่งที่ทำได้คือสะท้อนภาพที่เป็นจริงในการทำแบบสำรวจ เพื่อให้ผู้บริหารเห็นภาพที่ถูกต้องก่อนจะไปทำแผนพัฒนาต่อไป

2. ประเด็นที่ต้องปรับปรุงมีแต่เรื่องนโยบายที่ผู้บริหาร กับ HR ต้องแก้ หัวหน้างานอย่างผมแก้อะไรไม่ได้หรอก

หลายครั้งที่ใน workshop ระดับผู้บริหาร และหัวหน้างาน เราจะได้ action list ยาวเหยียดที่อยากให้แก้ไข พอถามถึงผู้รับผิดชอบของแต่จะเรื่อง แทบทั้งหมดจะเป็น HR หรือผู้บริหารระดับสูงเพื่อปรับในเชิงนโยบาย

Exit Interview โอกาสสุดท้ายที่หลายองค์กรพลาด

เมื่อพนักงานตัดสินใจยื่นใบลาออก นอกจาก HR กับหัวหน้างานจะวุ่นกับการหาคนมาแทน (ถ้ายังไม่ได้เตรียมแผนไว้) อีกสิ่งหนึ่งที่องค์กรใหญ่ๆมักจะทำคือการทำ Exit Interview หรือสัมภาษณ์ครั้งสุดท้ายก่อนเธอจะไป ซึ่งมักจะทำช่วงสุดท้ายที่พนักงานมาทำงานเพื่อให้พนักงานสบายใจถ้าต้องกล่าวถึงบุคคลอื่นในองค์กร

ในฐานะที่มีโอกาสทำ Exit Interview ผมมองเห็นสิ่งที่หลายองค์กร รวมถึงคนสัมภาษณ์ ซึ่งส่วนใหญ่ก็หนีไม่พ้น HR พลาดที่จะใช้โอกาสทองนี้ให้เป็นประโยชน์สูงสุดกับองค์กรเพราะเรื่องต่อไปนี้

ไม่เปิดโอกาสให้พูดหรือระบาย

ไม่ใช่ทุกองค์กรจะมีการคุยกับพนักงานก่อนจากกัน บางทีอาจมีเพียงกระดาษแผ่นเดียว ส่งให้พนักงานกรอก คำถามก็ประมาณ ทำไมถึงออก ออกแล้วไปไหน เงินเดือนเท่าไหร่ ซึ่งเดาได้ไม่ยากว่าพนักงานคงไม่กรอกอะไรมาก นอกจากจะอัดอั้นจนทนไหวแล้วจริง สิ่งที่ต้องระวังสำหรับการไม่เปิดโอกาสให้พูด คือ พนักงานก็จะหาช่องทางพูด หรือระบายอยู่ดี อาจจะผ่านเพื่อนร่วมงาน หรือ Social Network ต่างๆ ซึ่งเสี่ยงต่อขวัญและกำลังใจของทีมมาก เพราะองค์กรจะไม่มีโอกาสอธิบายว่า สิ่งที่พนักงานระบายกันเองนั้นเป็นความจริงมากน้อยแค่ไหน

ถ้าลูกน้องขอลา 2 อาทิตย์ ตั้งแต่ยังไม่ผ่านโปร คุณจะ?

ถ้ามีลูกน้องมาขอลาไปต่างประเทศ 2 อาทิตย์ ตั้งแต่ยังไม่ผ่านโปร คุณจะทำยังไง?

แล้วถ้าเขาบอกและขออนุญาตตั้งแต่ตอนสัมภาษณ์งานล่ะ?

หลายคนอาจนึกว่า…

“ไม่รอดแน่ ไม่ต้องเสียเวลา เรียกคนอื่นมาสัมภาษณ์ต่อดีกว่า”

“นายคนนี้ช่างกล้ายิ่งนัก ไม่รู้ว่าช่วงโปรพนักงานไม่มีวันหยุดพักร้อนเหรอ”

“จะลาป่วยยังไม่ค่อยกล้าเลย เดี๋ยวโดนหมายหัว”

หรือ “อย่าว่าแต่ยังไม่ผ่านโปรเลย พี่ทำงานมาจะ 10 ปีแล้วยังไม่กล้าคิดจะลานานขนาดนี้เลย”

ว่าแต่ ถ้าคุณเป็นหัวหน้าของพนักงานคนนี้ คุณจะอนุญาตมั้ย?