การประเมินผลงานประจำปีควรเทียบกับอะไร?

Employee Performance Evaluations

“การประเมินผลงานจะให้เทียบกับอะไร ถ้าไม่ใช่เป้าหมาย?” ผมตอบไปอย่างไม่ลังเลกับคำถามที่หัวหน้าเปิดประเด็นมา

“จริงเหรอ?” คำตอบสั้นๆ ของหัวหน้าทำให้ผมลังเล

แล้วหัวหน้าแชร์และแลกเปลี่ยนความเห็นกันเรื่องการประเมินผลงาน ซึ่งทำให้ผมมองเห็นอีกมุมของงานวัดผลงานเทียบกับเป้าหมายที่ตั้ง

ซึ่งผมเชื่อว่าองค์กรส่วนใหญ่ก็ใช้วิธีนี้

ถามว่าจุดอ่อนของการประเมินผลเทียบกับเป้าหมายคืออะไร?

สมมติง่ายๆ เช่น ปีที่แล้วนาย ช. ทำยอดขายได้ 100 บาท ปีนี้บริษัทต้องการโต 15% เลยกำหนดเป็นเป้าหมายให้ นาย ช. ขายให้ได้ 115 บาท

แต่จบปี นาย ช. ขายได้ 112 บาท

ถ้าประเมินผลเทียบกับเป้าหมาย แน่นอนว่า นาย ช. ทำไม่ได้ดีตามความคาดหวัง ซึ่งอาจจะกระทบกับเงินเดือนที่จะขึ้น การเลื่อนตำแหน่ง เป็นต้น

ถามว่า นาย ช. ไม่เก่งใช่มั้ย?

ถามว่า บริษัทจะกระตุ้น (motivate) นาย ช. ที่ผิดหวังจากการพยายามทำงานเต็มที่จนดีกว่าปีที่แล้ว 12% แต่ยังต่ำกว่าเป้าหมายที่วางไว้ อย่างไร?

ถามว่า เป้าหมายนี้ใครตั้ง? ผู้จัดการ? ผู้อำนวยการ? CEO? แล้วคนเหล่านี้ก็อยากทำผลงานให้ดีในสายตาของนาย ซึ่งอาจเป็นหัวหน้าระดับที่สูงขึ้น หรือผู้ถือหุ้นในตลาดหลักทรัพย์ ใช่หรือไม่?

ถามว่า เป้าหมายขององค์กร ซึ่งสุดท้ายจะกระจายมาเป็นเป้าหมายของหน่วยงาน และของพนักงานแต่ละคนในที่สุด ถูกกำหนดโดยคนซึ่งก็เป็นมนุษย์ ก็มีความเป็นไปได้ว่า การตั้งเป้าหมายนั้น อาจมีอคติส่วนตัว เพื่อจะ “เล่น” กับการตั้งเป้าหมาย และทำให้ผลงานออกมาดีโดยไม่ต้องทำสุดความสามารถ แต่ยังทำผลงานได้เกินเป้า (under promise, over deliver) หรือไม่?

เรื่องนี้จริงๆคงเถียงกันได้ยาว เพียงแต่อยากให้คิดอีกมุมว่า การวัดหรือประเมินผลงานที่เทียบกับเป้าหมายที่กำหนดไว้ อาจไม่ใช่วิธีการขับเคลื่อนองค์กร และจูงใจให้พนักงานทำงานอย่างเต็มที่สุดความสามารถ

คุณล่ะ คิดว่าเราควรประเมินผลงานของพนักงานเทียบกับอะไร ถึงจะเหมาะสมและเป็นธรรมที่สุดทั้งต่อพนักงาน และบริษัท?

การบริหารภายใต้ข้อจำกัด กับ แทนแกรม (Tangrams)

ไปฟังสัมมนาวันก่อนหัวข้อ THINK Forum: A New Brand of Leadership for a New Kind of Economy จัดโดย IBM ร่วมกับ กรุงเทพธุรกิจ

มีประเด็นที่น่าสนใจหลายประเด็น หนึ่งในนั้นคือการบริหารภายใต้ข้อจำกัด โดย ดร. สุวิทย์ เมษินทรีย์

ผมฟังแล้วคิดว่าน่าจะมาเล่าสู่กันฟัง

ถ้าสังเกตจะเห็นว่าโลกที่เราอยู่มีแนวโน้มที่จะวิ่งความต้องการที่ไม่น่าจะเป็นไปได้มากขึ้น

คนส่วนใหญ่จะเคยชินกับการต้องเลือก เอาอย่างใด อย่างหนึ่ง

เช่น อยากได้ต้นทุนถูกก็ต้องผลิตครั้งๆมากๆ (ราคา หรือ ความหลากหลาย)

อยากได้ของดีๆก็ต้องคอยหน่อย (คุณภาพ หรือ เวลา)

หรือ งานเพิ่มก็ต้องขอคนเพิ่ม (งาน หรือ จำนวนคน) เป็นต้น

แต่ปัจจุบัน เราจะได้สัมผัสความต้องการที่เหมือนจะเอาแต่ได้ฝ่ายเดียว หรือขอในสิ่งที่ไม่น่าจะเป็นไปได้

จะเอาของหลายแบบให้ลูกค้าเลือก แต่ราคาต้องถูกลง (ราคา และ ความหลากหลาย)

เร่งเอางานเร็วขึ้นกว่ากำหนดที่ตกลง แต่งานต้องเนี้ยบเหมือนเดิม (คุณภาพ และ เวลา)

งานเพิ่มขึ้น คนลาออก แต่ไม่รับแทน (งาน และ จำนวนคน)

ถ้าเรามองในกรอบเล็กๆที่เราอยู่ อาจจะรู้สึกว่า บริษัทเอาเปรียบเราจัง บริษัทอื่นคงไม่มีที่ไหนโหดไปกว่านี้อีกแล้ว

ถ้าเขยิบถอยมาดูหน่อย จะพบว่าเพื่อนๆในบริษัทอื่น หรือแวดวงอื่นอยู่อยู่ในสภาพที่ไม่ต่างกันมาก

และถ้าขยับถอยมาไกลอีกหน่อย จะเห็นว่าทั้งโลกกำลังประสบเหตุการณ์นี้เหมือนกันหมด จะมากบ้าง น้อยบ้าง ขึ้นอยู่กับกลุ่มธุรกิจ

แปลว่าอะไร?

แปลว่า #โลกนี้ชักอยู่ยากขึ้นทุกวัน รึปล่าว?

ผมชอบคำที่ ดร.สุวิทย์ เปรียบเทียบว่าส่วนใหญ่เรามองปัญหาเหมือนการต่อจิ๊กซอ พยายามที่จะชิ้นส่วนที่หายไป

ถ้าชิ้นส่วนไม่ครบเราก็จะต่อรูปที่ต้องการไม่ได้ (ชิ้นส่วนครบ หรือ ภาพสมบูรณ์)

ในขณะที่การแก้ปัญหาปัจจุบันเหมือนการต่อ แทนแกรม (Tangrams) ตัวต่อที่มีจำกัดอยู่แค่ 7 ชิ้น

แต่กลับต่อเป็นรูปต่างๆได้มากมาย

เช่นเดียวกับการแก้ปัญหาหรือบริหารภายใต้โจทย์ที่เต็มไปด้วยข้อจำกัด

ไม่ว่าจะเป็นคนจำกัด

ความรู้จำกัด

เวลาจำกัด

หรืองบจำกัด

ให้ได้ผลลัพธ์อย่างที่ต้องการ

แน่นอนว่ามันไม่ง่าย แต่ก็ใช่ว่าจะเป็นไปไม่ได้ ไม่ใช่หรือ?

…..

สำหรับผมตัวอย่างเรื่องตัวต่อจิ๊กซอ กับ ตัวต่อ แทนแกรม ทำให้เกิด paradigm shift ในการมองปัญหาและการบริหารงานภายใต้ข้อจำกัด

คุณล่ะ? มองข้อจำกัดยังไง?

 

Manager as Coach Workshop: คุณรู้จักการโค้ชรึปล่าว?

“จากสเกล 0-100 คุณคิดว่าคุณเป็นโค้ชที่ดีแค่ไหน?”

คุณ Craig McKenzie ซึ่งเป็น Master coach และ facilitator ของ Workshop ได้โยนคำถามนี้ก่อนเริ่มการสอนแก่ผู้บริหารระดับสูงประมาณ 25 คน ให้มายืนเรียงกันตามลำดับความมั่นใจในการโค้ชของตัวเอง

จากการกะด้วยสายตา ผู้บริหารส่วนใหญ่คิดว่าตัวเองเป็นโค้ชที่ดีประมาณ 25-50%

แต่หลังจากที่รู้ว่าการสั่ง การบอก การสอนลูกน้อง ไม่ถือว่าเป็นการโค้ช หลายคนถอยกราวลงมาเหลือไม่ถึง 25%

คุณ Craig บอกว่าการโค้ชเป็นความสัมพันธ์ที่อยู่ภายใต้การเรียนรู้แบบผู้ใหญ่ ซึ่งผ่านกระบวนการอย่างเป็นระบบของ

  • การตั้งเป้าหมาย
  • การเริ่มหรือเปลี่ยนการกระทำที่จะปรับพฤติกรรมอย่างยั่งยืน
  • ทบทวนว่าพฤติกรรมที่เราเปลี่ยนส่งผลกับเป้าหมายที่ตั้งไว้ตอนแรกอย่างไร

ดูจากนิยาม ผมก็ไม่ได้แปลกใจหรือต่างจากที่คิดเท่าไหร่

ตลอด workshop 2 วัน ผมได้เรียนรู้ทั้งเนื้อหาผ่านกิจกรรม และแบบฝึกหัดต่างๆ รวมถึงเทคนิคการนำเสนอที่เข้าขั้นเทพมาก (ในฐานะที่เป็น Trainer เหมือนกัน)

แต่สิ่งที่ผมได้เรียนรู้ใหม่จาก workshop นี้มีจริงๆอยู่ 2-3 เรื่อง

  1. คนที่เป็นโค้ชไม่จำเป็นต้องมีความรู้ในรายละเอียดของปัญหา เพราะโค้ชไม่ใช่คนตอบคำถาม หรือรู้ทุกเรื่อง โค้ชมีหน้าที่ถามคำถาม ให้อีกฝ่ายได้คิด คิดได้ด้วยตัวเอง หลายครั้งระหว่างฝึกที่เราต้องกัดลิ้นตัวเองไม่เผลอไปบอกคำตอบแม้ว่าเราจะรู้
  2. โค้ชที่ดีต้องปรับความตึงเครียด (tension) ของความสัมพันธ์ได้ดี ความตึงเครียดเป็นปัจจัยสำคัญในการดึงศักยภาพของอีกฝ่าย เพราะถ้าชิวเกิน อีกฝ่ายก็จะไม่ได้ออกมาจากกรอบของตัวเอง แต่ถ้าเครียดเกินก็จะไม่มีอะไรคืบหน้าเช่นกัน
  3. การเป็นโค้ชยากกว่าที่คิด คุณต้องคอยสังเกต จุดร่วมพื้นฐาน (common ground) และความไว้วางใจ แล้วจึงปรับภาษากาย น้ำเสียง ลักษณะคำถาม ตาม เพราะถ้าความไว้ใจในตัวโค้ชไม่เกิดก็จบ นอกจากนี้สิ่งที่ยากที่สุดของการเป็นโค้ช คือการเอาชนะอัตตาตัวเอง เพราะหน้าที่โค้ชคือดึงศักยภาพของอีกฝ่าย ไม่ใช่ให้อีกฝ่ายรู้สึกว่าโค้ชเก่ง (แต่ไม่สามารถทำให้ตัวเองเก่งขึ้นได้)

สุดท้าย ผมเชื่อว่า คนที่จะโค้ชและดึงศักยภาพของทีมงานได้ดีที่สุดคือหัวหน้างาน แต่ปัญหาคือ ทักษะการโค้ช (อย่างถูกต้อง) ซึ่งเป็นที่สิ่งที่สำคัญแต่กลับเป็นที่ขาดแคลนมากในปัจจุบัน หลายคนบอกแค่หัวหน้าสอนงานให้ทำเป็นก็บุญแล้ว ไม่ได้หวังไปไกลขนาดดึงศักยภาพอะไรเลย

คำถามคือ แล้วเราจะสู้กับประเทศอื่นอย่างไร?

 

Career Ladder: เราฝากอนาคตไว้กับอะไร?

ในชีวิตของคนทำงานกินเงินเดือนอย่างเราๆ นอกเหนือจากความมั่นคงในบริษัท ที่จะไม่ล้มละลาย หรือไล่เราออกก่อนที่เราต้องการ

ความก้าวหน้าในอาชีพเป็นอีกเรื่องที่คนส่วนใหญ่หวังไว้ในการทำงาน

คงไม่มีใครอยากจะทำงานเดิม ความรับผิดชอบเหมือนเดิม โดยไม่มีความก้าวหน้าตลอดชีวิต

อย่าว่าแต่ไม่ก้าวหน้าตลอดชีวิตเลย แค่ให้ทำงานเดิม ซ้ำๆนานกว่าที่คาดหวัง หลายคนก็จะเริ่มกระสับกระส่าย หรือแม้กระทั่งมองหางานในที่ใหม่กันแล้ว

โดยเฉพาะ Gen Y เช่นผม (เนียนได้อีก :P ) และน้องๆ ที่ความก้าวหน้ามีความหมายมากกว่าเงินเดือนที่เพิ่มขึ้น

หลายๆคนจะผูกความก้าวหน้าไว้กับการประสบความสำเร็จ การได้รับการยอมรับจากเพื่อนๆและสังคม

หรือแม้แต่เป็นหนึ่งในสิ่งที่สาวๆ (หรือหนุ่ม) ใช้พิจารณาว่าจะฝากชีวิตไว้กับคนนี้ได้หรือไม่เลย!

ในมุมขององค์กร

องค์กรใหญ่ๆระดับประเทศ หรือระดับโลก เค้ามีการคิดและพัฒนาเรื่องนี้มานาน

จึงเกิดสิ่งที่เรียกว่า Career Path (แผนภูมิเส้นทางอาชีพ) และ Career Ladder (แผนภูมิบันไดอาชีพ) ขึ้นเพื่อให้รักษาพนักงานที่เก่งไว้เพื่อทำประโยชน์กับบริษัทให้ได้มากและนานที่สุด

ที่ผ่านมาผมก็มองว่า Win-Win ได้ด้วยกันทุกฝ่าย

บริษัทก็รักษาพนักงานที่ต้องการได้

พนักงานก็ได้เห็นและกำหนดอนาคตของตัวเอง ผ่านหลักสูตรการพัฒนา และงานที่ท้าทายในรูปแบบต่างๆ

ปัญหาคือ ด้วยสถานการณ์ของเศรษฐกิจรอบโลกที่มีการเปลี่ยนแปลงแบบคาดเดาได้ยากมากถึงมากที่สุด

ไหนจะเสถียรภาพของยูโร ไหนจะอัตราว่างงานที่เพิ่มสูงขึ้นทั่วโลก และอื่นๆอีกมากมาย ยังไม่นับภัยพิบัติทางธรรมชาติต่างๆ

ซึ่งแน่นอนที่สุด

ธุรกิจก็ต้องปรับตัวเพื่อรับการเปลี่ยนแปลงด้วยวิธีต่างๆ เพื่อให้ธุรกิจอยู่ได้ ไม่ว่าจะเป็นการปรับกลยุทธ์ รัดเข็มขัด  ปรับขนาดองค์กร หรือ ลดจำนวนพนักงาน

เพราะความแน่นอนคือความไม่แน่นอน…

ผมถึงมองว่าการฝากอนาคตไว้กับ Career Path หรือ Career Ladder ที่บริษัทวางไว้เพียงอย่างเดียว เป็นการชะล่าใจจนเกินไป

หมดไฟ ไม่รู้เป็นอะไร…

© Tetra Images/Corbis

“เบื่อโว้ยยยย…”

“ไม่ไหวแล้วววว ทำงานจนเลิกกับแฟน แล้วก็ไม่มีเวลาไปหาใหม่เลย T_T”

“อยากทำอะไรก็ไม่รู้ รู้แต่ขี้เกียจ”

นี่เป็นตัวอย่างที่ผมเคยเห็นผ่านตา หรือได้ยินคนรู้จักบ่นลอยๆ ใน Social Network ต่างๆ

ผมเชื่อว่า เรื่องเหล่านี้หลายคนเห็นว่าเป็นเรื่องปกติ และเริ่มเคยชินกับความเครียด ความท้อ จนหลายคนมีพฤติกรรมเปลี่ยนไปจนเจ้าตัวเองก็ไม่ทันสังเกต

แน่นอนว่าตลอดช่วงชีวิตในการทำงาน เราย่อมมีโอกาสที่จะสัมผัสทั้งความสนุก ความเครียด ท้อ หรือ หมดไฟกันบ้าง

แต่ที่สำคัญคือรู้ว่าตอนนี้เราอาการน่าเป็นห่วงแล้วหรือยัง

วันก่อนผมไปอ่านบทความเรื่องวงจรของการ Burnout (ผมแปลเองว่าหมดไฟ) ของคุณ Herbert Freudenberger ซึ่งแบ่งออกเป็น 12 ระยะ อาจจะเกิดพร้อมกันหรือข้ามบางระยะไปเลยก็ได้

ซึ่งผมเห็นว่าน่าสนใจสำหรับคนวัยทำงาน โดยเฉพาะคนรุ่นใหม่ที่ทำงานในเมืองและมีความเครียดสูง ไว้ใช้สังเกตตัวเองหรือคนรอบตัวได้นะครับ

ลักษณะของคนที่จะเข้าข่ายวงจรหมดไฟนี้สังเกตง่ายๆอยู่ 2 ข้อ

  • มีความทะเยอทะยาน คาดหวังกับตัวเองสูง
  • ต้องการความสมบูรณ์แบบ (perfectionist)
อ่านแล้วคุ้นๆกับตัวเองหรือคนใกล้ตัวมั้ยครับ? :D
ถ้าใช่หรือใกล้เคียง เรามาดูกันต่อว่าทั้ง 12 ระยะ มีอะไรกันบ้าง
.

ระยะที่ 1: ต้องการจะพิสูจน์ตัวเอง (A compulsion to prove oneself)

ระยะนี้มักจะเริ่มจากความทะเยอทะยานอันแรงกล้า เพื่อที่จะพิสูจน์ผลงานตัวเองกับคนอื่น ซึ่งก็ค่อนข้างจะปกติสำหรับหนุ่ม-สาวไฟแรงทั้งหลาย

 

ระยะที่ 2: ทำงานหนักขึ้น (Working Harder)

เพื่อให้ได้กับความคาดหวังที่สูงของตัวเอง ก็เริ่มทำงานหนักขึ้น ไม่กล้าปล่อยให้คนทำ เพราะกลัวงานออกมาไม่ดี และถูกหาว่าไม่รับผิดชอบ

 

ระยะที่ 3: ละเลยความต้องการของตัวเอง (Neglecting their needs)

เข้าระยะที่ 3 คนกลุ่มนี้จะไม่มีเวลาให้เรื่องที่(ตัวเองคิดว่า)ไม่สำคัญอื่นๆ เช่น กิน, นอน, เที่ยวกับเพื่อนหรือครอบครัว

 

ระยะที่ 4: รู้สึกขัดแย้ง แปลกแยก (Displacement of conflict)

มาระยะนี้ เจ้าตัวจะเริ่มรู้สึกว่าบางอย่างมันไม่ถูกแต่ไม่รู้ว่าเพราะอะไร หรืออะไรเป็นต้นเหตุของปัญหานั้น ซึ่งส่วนใหญ่อาการที่จะแสดงออกภายนอกจะเริ่มสังเกตได้ในระยะนี้

 

ระยะที่ 5: ปรับระบบความเชื่อ (Revision of values)

เริ่มเก็บตัว หลีกเลี่ยงปัญหา และปฏิเสธความต้องการพื้นฐานด้วยการเปลี่ยนวิธีคิดและระบบความเชื่อต่างๆที่เคยยึดถือ มองข้ามสิ่งที่เคยให้ความสำคัญเช่น เพื่อน หรืองานอดิเรกไป

 

ระยะที่ 6: ไม่ยอมรับปัญหา/ความขัดแย้ง (Denial of emerging conflicts)

มาระยะนี้ ความอดทนจะต่ำลง มองเพื่อนร่วมงานว่า ไม่ฉลาดเท่า ขี้เกียจ ไม่มีวินัย ทำให้ไมอยากจะไปติดต่อหรือสุงสิงด้วย และจะเริ่มแสดงพฤติกรรมก้าวร้าว

 

ระยะที่ 7: เลิกติดต่อกับสังคม (Withdrawal)

ในระยะนี้ เขาจะลดการติดต่อผู้อื่นให้เหลือน้อยที่สุด อยู่คนเดียวและสร้างกำแพง ทำให้ตัวเองรู้สึกไม่อนาคต หรือความหวังในชีวิต

 

ระยะที่ 8: พฤติกรรมเปลี่ยนอย่างเห็นได้ชัด (Obvious behavioral changes)

คนรอบๆตัวไม่มีใครจะมองข้ามพฤติกรรมที่เปลี่ยนแปลงไปได้ เจ้าตัวจะเริ่มรู้สึกกลัวและรู้สึกว่าตัวเองไร้ค่ามากขึ้นเรื่อยๆ

 

ระยะที่ 9: ไม่เป็นตัวของตัวเอง (Depersonalization)

มองไม่เห็นค่าของตัวเองและคนอื่น มีชีวิตอยู่ไปวันๆ อย่างหุ่นยนต์

 

ระยะที่ 10: ข้างในว่างเปล่า (Inner emptiness)

ความรู้สึกว่างเปล่าภายในขยายตัวมากขี้นเรื่อยๆ เพื่อที่จะหยุดความรู้สึกนี้ จึงจำเป็นต้องหาอะไรทำตลอดเวลา การกระทำก็จะออกแนวสุดโต่ง เช่น กินแหลก เมากระจาย เป็นต้น

 

ระยะที่ 11: ห่อเหี่ยว หดหู่ (Depression)

ในระยะนี้ ทุกอย่างรอบตัวดูหดหู่ สิ้นหวังในขีวิต และเริ่มปรากฏการอาการของโรคซึมเศร้า

 

ระยะที่ 12: หมดไฟ ใจหมดแรง (Burnout syndrome)

เกือบทุกคนที่ถึงขั้นนี้จะเคยมีความคิดฆ่าตัวตายเพื่อจะหนีปัญหา แม้จะมีไม่กี่รายที่จะฆ่าตัวตายจริงๆ แต่เขาก็จะทรมานทั้งร่างกายและจิตใจอย่างสาหัส คนกลุ่มนี้ต้องการความช่วยเหลืออย่างเร่งด่วน

 

อ่านจบแล้วมองดูตัวเอง และคนรอบๆตัว ว่ายังสบายดีอยู่รึเปล่า

อย่าปล่อยให้ถลำหมดไฟไปอย่างเดียวดายนะครับ…